马云：绩效没做好，工资太低逼走员工，底薪+提成已经过时了！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？企业员工真的认同吗？
有一家制造型企业，这几年业绩不太理想，老板很着急，想快点改变局面、扭转颓势，一次偶然的机会接触到绩效管理的一些知识，觉得这可能是一个好机会，于是找来公司人力资源部经理商量如何实施。#绩效考核#
由于这位HR经理虽然科班出身，但年轻力薄缺乏这方面的经验。于是，他们就从其他公司挖了一名副总过来，准备在公司大力推行绩效考核。
原来这家企业的管理层，除了业务经理是底薪加提成的薪酬模式，其他岗位都是“月度固定工资+季度奖+年终双薪”，有少数高管则是“月度固定工资+季度奖+年终分红（即年薪制）”。
老板决定采用公司贴一点、从原固定工资中拿出一点出来组合成一项“绩效工资”，然后通过每个月的考核与绩效工资挂勾。
比如，生产经理的月薪是10000元，从中拿出2000元，公司贴进去2000元，其绩效工资就是4000元的标准，公司宣布这个做法时，管理层还是认可的，因为工资都加了，如生产经理从月薪10000元增至12000元。
老板想既然加了工资，要求肯定是不一样的。而且考核的都是以企业的经营目标为导向。所以在定指标、目标时，老板提出同过去完全不一样的要求和标准。
但是仅仅过了2个月，公司上下各种反对声音都出来了，特别是中层管理者，每个月多了几百块钱，要求更多了，做的事比以前更多了，甚至有说还不如不加工资，原来的就挺好，一线员工更是唉声满载，甚至有的高管也放言这绩效根本拿不到，结果草草收场。
从上面的案例，我们可以看出：考核只是管理工具，考核本身当然不会错，错在思维认知和操作方式。人心要通到位，思想决定行为，执行力从根本上来说是一个思想意识问题。
那么，想要给员工加薪工资，又不想增加成本怎么办呢？
在我看来，必须要满足以下原则：
1、给员工多个加薪渠道，可持续加薪的机会。
2、让员工加薪来自自己创造的结果，让他为自己加薪。
所以，最好的薪酬模式，应该释放员工的天性，让他们放开手脚去大干一场，努力创造好的结果，给企业带来好效益，并从中获取属于自己的高收入。
-01-KSF增值加薪法
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
4、分析历史数据
5、选定平衡点
6、测算、套算
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
-02-
合伙人激励法
一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
合伙人，是一种让员工既要出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；
1、合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；
2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。
3、合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。
和一群虚与委蛇的人同一个单位上班，好恶心哟！
单位负责人是一个没什么文化的靠捧脚上位的“笑面虎”，表面总是笑眯眯的，但是做的事却很恶心。他可以为了讨好新老板，不择手段去催把他从一个无名小卒提携到中层的刚退线的老领导赶出单位宿舍，催回单位分配给老领导的公用车。也可以为了个相对好的岗位，把那个他曾经无限舔狗的老领导的儿子挤走，还在报到的第一天就霸占着办公室，连搬东西的时间都不给人家，让人家难堪尴尬。
新来第一天，就新官上任三把火，把我单位烧了个面目全非，首先把那个曾经帮助过他的两位老领导的家人挤走，然后把一些他不喜欢的人调走，挑了他喜欢的人来。更恶心的是，刚来的时候假惺惺地对一个三朝元老员工一副关怀备至，无限信任的样子，什么事都与他商量着办，但是他挑的人来了之后就尽找小鞋给人家穿，彼有逼走人家的意思。
终于，除了那个三朝元老，单位人员全部都换了一遍。就这样，那个渣男信任着自己挑的人，无论那个老员工做了多少事，能力有多大，也得不到他的重视。每一天，都在和他的心腹嘀嘀咕咕的，给人一种总是在密谋着啥的感觉。
那个他选的员工也是很恶心，明明很多事是老员工做的，但是她却从不说明，还总是投其所好在他面前邀功，看得恶心死了。
真烦恼啊，虽然并不是很在乎，但是有时候心里就是会有不舒服的。
干了几年的行政经理被一个新来的年轻小伙逼走了，老周是公司的一名老员工，职位是行政部的经理，凭借着公司的多年工作经验和个人，对于行政工作的了解，工作非常顺心，于是他一直按照自己的经验做事情。
后来单位又招聘了一名年轻的行政部副经理，这名行政部的副经理老本行并不是行政，但是做事情常常有一股闯劲，他入职之后，提出了很多行政工作的改善建议，大大减少了行政成本，也提高了整个行政部的工作效率。
这让老周感到巨大的冲击，他的经验是做好行政就等于做好公司的后勤，没有必要大张旗鼓的改革，只有稳定才是硬道理。当然，老周也是一位非常认真的老员工，他每天要处理很多复杂的后勤知识性工作，有时候还要帮助总裁写一些文案，管理公司百多号员工的中午小餐桌。
老周认为，靠着这些实实在在的工作和多年为公司效力的经验，自己一定能够稳稳的坐住行政部经理的位子。而且在老周的管理下，行政部也正常运营了八年。
但是新来的行政部副经理却认为不能给公司赚钱的行政部门也有着同等重要的职责，那就是要考虑为公司省钱。所以他在高层的支持下大胆变革了制度，比如对于公司与供应商沟通提交费用明细的方面，他都重新做了费用申请，其发票整理的制度。
由于行政部副经理突出的工作能力与业绩，这位副经理赢得了高层以及中层经理们的认同，而且新来的行政部副经理没有把工作重心放到琐碎的细节上，而是集中精力重整行政部门，让员工们做好职业规划，学习新技能，发扬企业文化。
就这样，老周慢慢的感觉到自己的职位形同虚设，
虽然公司还没有将副总扶正，但是他却知道自己犯了多么严重的失误，那就是一直迷信于自己的判断，没有跟上企业发展的形式，因为公司发展壮大之后，已经不是那个几个人艰苦创业的小公司了。
而是的确需要用新的知识充实自己和发展公司了，于是过了不久，老周因为在决策中的边缘化，让他承受不了内心的失落感而离开了公司。
#我要上 头条# #职场达人炼成记#
为了节约成本，公司新来的赵总便想法把得罪过自己的闲人老李给逼走了！没想到，接下来发生的事让赵总始料不及，不但没有节约成本，而且还造成了更多的损失，事后里大伙都说他是咎由自取，活该……
老李今年45岁，是公司技术部的元老。这些年，公司领导就跟走马灯似的换了一个又一个，公司的员工也走了一批又一批，而老李却一直都没有人敢动他，公司的人都知道，只要有老李在，公司的一切设备就全都能正常运转。
去年，公司突然空降来了一个赵总，刚刚30出头，年富力强，听说还是一个海归博士。
自打赵总来了之后，他马上就带来了很多新的管理理念，一下子就打破了公司多年的生态平衡。说是要让能者上庸者下，很快公司的中层就全都被清洗了一遍，剩下者寥寥无几。
很多人对赵总的做法颇有微词，但是为了能保住自己的饭碗，也全都是敢怒不敢言。
就在人人自危的时候，老李确依然故我。
老李心里想着，自己这些年一直与世无争，老老实实干自己的技术，只要公司存在就需要自己的技术，所以老李一点危机感都没有。
赵总这一系列的动作寒了人心，很快就给公司造成了不小的影响，留下来的很多人开始没有了激情，公司的销售量一下子就开始严重下滑，库房里生产出来的商品堆积如山。
面对这突如其来的变故，赵总一下子就成了热锅上的蚂蚁。思来想去之后，赵总觉得公司没用的人实在是太多了，他便马上想到了裁员。
接着，赵总通过暗中观察，他突然发现公司技术部的老李，每天上班不是看报纸就是喝茶，日子过得特别的悠闲，而且他的工资还特别的高，每个月都有两万多。
赵总觉得老李是一个闲人，但是考虑到老李是公司元老级的老员工，又不好直接下手……
那天，老李上班时间竟然不在车间的工作岗位上，而是躲在办公室里喝茶，当场就被赵总抓了个现行，赵总便当众把老李狠狠地批了一顿，没想到，老李却理直气壮地把赵总给怼回去了！
老李说他并没有耽误公司的任何工作，只要公司的一切生产设备正常运转，他的工作就做到位了！
赵总一听，一下子就火了！他马上瞪着老李怒吼道：“你信不信，我马上就可以把你给开除了！”
老李一听，便马上微笑着说道：“我并没有犯什么错，你要是无端地开除我的话，你就得给我一大笔的赔偿金。”
众目睽睽之下，这一幕让赵总的脸彻底就掉地上了！紧接着，赵总便很生气地扭头就走了！
接着，人事部经理老张便给赵总出了一个损招，说给老李调岗，让他搞销售去。
像老李这样的人，一直是搞技术出身，他根本就不懂什么销售，老李一旦完不成公司规定的最低销售任务，马上就可以开除他，而且还不用给他任何赔偿。
听老张这么一说，赵总便马上欣然同意了！
第二天，公司的群里一下子就炸锅了！老张突然在群里公开宣布，老李的岗位由公司技术部调整到了销售部，而且还给老李下达了具体的销售任务。
按照公司的新规定，只要老李完不成公司规定的最低销售额度，月底他就得走人。
老李平日里只会琢磨技术，对销售的事他真的是一窍不通，明眼人一看就知道，这分明就是要找老李的茬。
如果老李不服从公司的统一安排，老李就得自己走人，这样的话公司也不用给他任何赔偿。
接下来，谁也没想到，上有老下有小的老李竟然真的灰溜溜地就主动辞职走了！
这下，技术部就只剩下两个刚毕业的年轻人，一下子就成了一个空壳。
为了解决公司货物积压的问题，赵总便提出来全员销售，生产线也暂时被停了！所以这时候技术部有没有人对公司一丁点的影响也没有，所以老李走了公司也根本就没有当回事。
老李一走，大伙都开始战战兢兢，为了保住自己的饭碗，所有人都开始拼命地开始跑起了销售，公司也马上调整了激励机制，给了他们丰厚的提成。
有了激励之后，很快就收到了良好的效果，不但库存的商品很快被销售一空，而且还源源不断地签到了很多大额订单。
这下，赵总一下子高兴得嘴都合不拢了！
紧接着，赵总便马上下达了生产指令，让车间的人三班倒，开始没日没夜地开足马力，拼命地生产。
没想到，机器一响，马上就毛病不断，大伙一下子就彻底傻眼了！
紧接着，赵总便马上下令重新招人，技术部一下子由原来的3个人变成了8个，但还是解决不了根本性的问题……
那天，一台大型设备突然出了故障，技术部的人修了几天都没有修好，外面请来的人也没能修好，眼看交货的日期就要到了，赵总一下子就成了热锅上的蚂蚁……
无奈之下，赵总只得亲自去把老李给请回来了！接着，老李便马上提出了涨薪的要求，工资一下子就翻了一番……
从此以后，老李上班喝茶也再没有人敢说他了！日子过得越发的滋润了！
@云海章有话说：
在这个世界上，根本就没有什么稳定的工作，只有稳定的能力。
在职场上，你要想真正地立足，永远立于不败之地，那你就得有过硬的本领，你只有掌握了别人替代不了你的本领，你才能在职场上真正做到一招鲜吃遍天。
黑龙江省哈尔滨市，保安行业是时候该整顿了，所有的保安公司，把人安排到了用人单位后，基本属于不管不问状态，不管不问就算了，还安排一个所谓的带班，因为带班实际跟坐班没啥区别，什么叫坐班？大家应该明白，专横跋扈，在用人单位管理者面前是个人，就好比皇协军头领，在自己队员跟前，专横跋扈，队员的辛苦付出看不见，专门挑队员的毛病，有些地方勤换人的原因，并不是人家不想干，也不是用人单位要换的，而是被所有的带班逼走的，而保安公司对带班的管理，是言听计从的，不分青红皂白的，也不分谁对谁错，一律偏心带班，这样就造成了有些地方合同到期了，用人单位跟保安公司解除了合作关系，与其他保安公司合作了，你说原来的保安公司亏不亏？就因为一个带班搅屎棍，就因为保安公司的中层管理层，不知和这带班是什么关系？就损害了公司的利益，这帮中层管理层就不明白一个道理，因为一个带班搅屎棍，也损害了他的利益，因为一旦都不跟你合作了，他们也不想想自己还有存在的价值，在这里我就想提醒保安公司的高层管理层，应该提高警惕了，要不损失最大的其实就是你们这些高层的保安管理者，一旦公司被中层管理者给搅和黄了，你们又何去何从？
任正非：公司最怕的是陷入死海效应，不然当年也不会花40亿请外国人做管理系统！
死海效应是指公司发展到一定阶段后，能力强的员工就会离职，因为他无法容忍公司的某些行为，即使辞职也能很快找到好工作，而能力差的员工却留着不愿意走，因为能力弱的都喜欢待在舒适区，在公司时间久了就变成中高层，害怕能力强的新人压不住，招的都是更差的，这种现象就叫死海效应！最终结果就是逼走能力强的，留下能力差的，强者进不来，弱者却成群!
当企业发展到一定阶段的时候，管理必须要解决人的效率。让个人发挥效率，组织需要做四件事；为组织成员创造机会；建立良好的组织环境；满足人的需求；挖掘人的潜能。在此基础上，个人效率才会被发挥出来。
雷军在一次采访时说：创业做好这三大系统，想亏钱都难！
1.客户系统，客户怎么来？客户怎么成交？客户怎么转介绍？
2.产品系统，什么是利润产品？什么是赠品？什么是副品？什么是爆品？
3.员工系统，员工怎么赚钱，怎么升职，怎么实现梦想？怎么看到希望
雷军平均每天要开8个小时的会议，原来开早会是凝聚人心，鼓舞士气最有效的方法，很多人不会开，团队就成了一盘散沙，教你一个方法：叫五有五不四框架：
五有：是开会！
有准备、有主题、有纪律、有程序、有检查
五不：是开会！
不务虚、不讨论细节、不诉苦
不跑题、不搞一言堂
四框架：是开会的内容！
1.好的方面、2.存在的问题
3.提出改进的方案、4.布置下一步工作
董明珠：管理的定义有很多，不同的人有不同的理解，最简洁的对管理的定义为“管理是通过别人拿结果”
不同的管理定义倒是可以总结几个共同点，这些定义都涉及管理是完成目标的过程，管理讲的是效率，管理是沟通和协调的过程，我们知道管理学的使命是研究人们如何正确地做事，另一方面是如何做是正确的事，如果我们把管理学的“学”字去掉，就变成管理的使命，我觉得完全适用，德鲁克讲，管理的本质不在“知”，而在“行”，管理是实践，那么？管理的本质是什么？我认为归根结底就是降低成本，提高效率，如果管理的行为或方法不能实现这八字真言，那就不是有效的管理，那怎么实现呢？
当管理者不懂7项管理基础会带来什么影响？
1.不会优化组织架构-员工看不到希望-纷纷离职
2.不会岗位工作分析-员工工作得不到量化，做过多重复工作
3.不会绩效考核-员工工作质量低下
4.不会优化薪酬管理-员工工作没有动力
5.员工没有职业规划-员工看不到未来
6.缺乏培训管理-员工工作能力得不到提升
7.没有职业招聘管理-外部人才不能及时引进
第一次当老板不知道怎么带团队，教你一个方法：叫三管五带七抓
做到3管：管自己，管文化、管权利
坚持5带：
带素养、带责任、带人心、带野心、带气场
落实7抓：
抓观念、抓用人、抓执行
抓激励、抓培训、抓沟通、抓环境
想要避免企业陷入死海效应？那你一定要有完善的薪酬管理系统和绩效评估系统！
制度管人，流程管事！做到定职责、定岗位、定人员、定流程、定标准、定考核。
都为你准备在我们线下
如果觉得《中层管理者老板逼走员工 老板压员工》对你有帮助，请点赞、收藏，并留下你的观点哦！
