参考文献
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在传统的财务理论中，假定管理者是理性的，追求公司价值极大化，所做的决策都是为了股东利益著想，但是管理当局是理性的情况下，可能做出两种行为。
在理性的情况下，管理者也可能谋取高薪，提高权力声誉以及降低职位异动风险，这也使得公司治理相形重要，然而即使不存在代理问题，或者公司治理完善的情况下，管理者也可能有其他的问题，
管理当局并非是神，他们也是会犯错，亦即人性中的几个现象，会使得他们做出伤害公司价值的行为(以增加公司价值极大化为出发点)，虽然极度乐观、过度自信、肯证性偏误以及控制幻觉各自代表不同类型的行为现象，目前学术文献多认为其和管理者的自信有关，在美国的研究中多以延迟履行期权作为过度自信的衡量指标，然而在中国市场中，以期权作为高管的激励手段较晚且较少，如果以此作为衡量指标，将面临样本数缺失的情况。
我们采用近年来几篇有关管理者过度自信的研究，其中记载了几种中国研究中常见的管理者过度自信的衡量指标。
采用管理者特征
采用相对薪酬比
采用管理者自愿性持股行为
过度乐观的业绩预测
管理者特徵中，一般认为男性、年轻、两职合一的管理者会较过度自信，且认为当管理者学历越高，且不具经营背景专业(经济、财务、管理、会计、金融、公司治理)的CEO会较过度自信
因此设定了五个虚拟变数
Gender, if 性别为男性
age, if 年纪低于中位数(每年计算)
dual, if 两职合一
edu if 本科以上
major if not in (经济、财务、管理、会计、金融、公司治理)
最后 加总这五个虚拟变数
当数值为4或5时，则认为管理者为过度自信，因此我们建构了OC_CH
表示是由Characteristics 所建构的过度自信指标
而在相对薪酬比上面，我们选用了
前三大高管薪酬相对于高管总新酬占比为中位数以上(OC_M) M为manager
以及高管总新酬相对于员工总福利占比为中为数以上(OC_E) E为employee
以及采用何威风等的非预期新酬大于0作为过度自信的指标(OC_Pay)
最后一种为管理者自愿性持股，亦即在扣除了发放股票型股利等其他非自愿性情况下造成持股数增加的状况下管理者如果持股增加，则认为其为过度自信，我们采用的变量名称为OC_H
最终数据如下
要注意的是，有关管理者新酬以及員工福利兩項受限于数据的可得性，因此会有缺失的情况。
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