领导与员工沟通不是靠“爆脾气”，我的领导不是靠“爆脾气”，而是直接上手！
沟通的力量不容小觑，无论是国家之间的交流，还是日常中的与人交谈，懂得如何根据场景和身份的不同，采用正确的沟通方式，都会为我们带来高价值的回报。
良好的沟通是实现管理效果的最佳途径，在公司管理当中，领导与员工沟通的有效性会直接影响其对公司的管理效果。
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可复制的沟通力+领导力
今天将分享六种沟通技巧，如果能将它们付诸实践，那么将会大大提升您的领导力。
领导者需要关注，并且练习他们语言的质量、特点以及有力量。而且这些是永远没有满足的时候。
从很多层面来讲，工作的基本形式就是对话。就这个意义上而言，管理的挑战基本等同于沟通的挑战。领导力——让别人愿意追随你、愿意跟着你干的能力。
领导者与员工交流,一些适当的肢体动作可以迅速减少两者之间的距离,如搭一下肩或一个拥抱,员工会觉得你没有距离和压迫感。
纵横职场的6大领导力沟通技巧
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管理者与员工的沟通很重要
管理中存在的很多问题都是缺乏沟通
很多时候是管理者不知道，员工不愿意说
导致不停的犯错误
而且是在同一个错误不停的发生
浪费了大量的时间、精力、成本
所以说上下级要经常保持沟通
你怎么看？
沟通技巧说话交往艺术
#张丽俊说管理#有段位的管理者，都是怎么沟通的？
问：Cherry老师您好，有个问题请教您。我是公司新晋的管理者，我发现自己不善于沟通，我想改变这种情况。我想问一下Cherry老师，有段位的管理者都是如何进行沟通的？
答：我们不得不承认，沟通是非常重要的一件事。
尤其是作为管理者来说，得当的沟通方式，会让自己的管理如虎添翼。
而采用不好的沟通方法，则会“火上浇油”。
比如一些管理者为了保持的权威性，一旦员工犯了错，就当着所有人的面，把犯错的员工骂得狗血淋头。
到最后，团队氛围变得越来越压抑，管理也越来越难。
实际上，想成为高段位的管理者，就一定要学会沟通的方法与技巧。
1.对事不对人
沟通的前提，就是对事不对人。什么是对事不对人？
比如你觉得员工小李“不负责任”，将本来属于自己的工作，扔给了别人。
如果你直接说：“小李，我觉得你没有责任感。”
这显然是在评价人。
而如果你说：“小唐，在这件事情上，你没有体现出足够的责任感。”
这就叫做评价事。
很多管理者虽然把“对事不对人”挂在嘴边，但实际上做不到。
尤其是在在情绪激动的时候，很容易从对事变成对人，甚至上升到价值观，一开口就说对方人品不好，变成了人身攻击。
怎么样才能避免这种情况？
你要有一颗同理心，每一个人都希望自己被尊重，而不是被管理。所以你一定要认识到，你不是为了批评而批评。
当你看到一个员工犯了错误，你会想到你也是这么一路走过来的，你仿佛看到了曾经的自己，你愿意帮助他。
你表面上是在帮助他，实际上更像是在帮曾经的自己。你看，这就是同理心。
2.跟正确的人说正确的事
沟通的时候，要正确的事情选择正确的人说。
打个比方，比如你看到了公司的很多问题，或者有很多让你不舒服的地方，你应该怎么办？
最不合理的做法，就是和同事抱怨，尤其忌讳跟你的下属抱怨。因为抱怨解决不了问题，反而会搞坏团队氛围。
所以我们反馈问题要有正确的渠道，要选择跟正确的人说。你是管理者，你上面也会有管理者，我们可以one over one plus hr。
你可以跟你的领导说，跟你的上级说，和HR说，而不是跟同事抱怨。
3.批评要一对一
当我们要批评一个人的时候，要关起门来批评，这也是给他留面子。而且尽量不要让第三个人参与，有第三个人在场，他就会回避。
但批评也要讲究技巧，直言有讳。
英国行为学家波特说：“当遭受批评时，下属往往只记住开头的一些话，其余就不听了，因为他们在忙于思索论据来反驳开头的批评。”
如果你全说他的缺点，他就崩溃了，反正我有这么多缺点，多一个又有何妨？干脆破罐子破摔。
所以我们可以改变策略，先说一些他做得比较好的地方，在管理工坊中，我们Review时，通常用的方法是三好一改进。先说三个好的地方，看到他身上很多的优点，然后指出他的一个缺点。
他发现自己有闪光点，只有一个比较差的地方，他也就愿意接受了，并且有改变缺点的积极性。
但如果是集体事件，则要公开。比如他触碰了高压线，这时候千万不能含含糊糊。有时候文化的体现就体现在老板的抉择上，所有的员工都在看着你，如果你大事化小、小事化了，他们也不会再信仰价值观。
4.表扬则要公开表扬
不管是口头表扬，还是现金奖励，一定要公开。拿在台上说，而且要在人多的时候说，这样做能给当事人更大的激励，他也会有成就感。
公开表扬还体现出公平性，因为你私下的奖励授予，团队马上会产生一些分裂的缝隙，员工会觉得你没有一视同仁，你对某一些员工更“亲近”。
你坚持公开奖励，其实也意味着你对自己提高了要求，你会思考你的奖励是否放在公平的角度来评判。
由此可见，沟通是有方法和技巧的。管理也是有套路的，通过不断地蹲马步，就可以成为一个有段位的管理者。
##领导#者跟员工沟通的时候，要注意以下五个原则。
【管理沟通三个60秒】
1、第一个60秒：对员工赞赏良好的表现（激励）；
2、第二个60秒：对员工纠正不好的表现（指点）；
3、第三个60秒：与员工设定工作的目标（方向）。
切忌三者顺序不能打乱：
以赞赏优异的表现为起始，
具体工作改善要求与纠正表现不良介于其中，
以共同目标作为结尾。
#管理#
【不懂沟通，你就带不好团队！管理者这么说，做好3个控制，员工才爱听、乐意干】
你说的话为什么员工不想听、不爱听？
不懂沟通技巧的管理者，对团队成员来说，简直就是一场灾难。
对管理者来说，我认为，至少应该做到这三点，沟通效果才会更好。控制好情绪，控制好态度，控制好语气，做好这三点，跟下属沟通，就不会形成对立，员工才会听你的，而不是跟你针锋相对。
一、控制好情绪：生气的时候，应该怎么说？
员工做错了事，很多管理者非常生气，往往就会口不择言：
“你怎么这么蠢？”
“你对得起你这么多的工资吗？”
你这么说，容易把员工的情绪也给点燃了。
古人说“喜时之言多失信，怒时之言多失礼”，所以，我们管理者在生气的时候，跟人说话，一定要注意控制好自己的情绪，语速放慢一些，语调平和一些，说话注意委婉一些，这样才能避免激化矛盾，避免让员工跟自己形成对立。
二、控制好态度：难办的事安排给下属，怎么说？
很多管理者给下属安排工作，明知道很难，还说得特轻松，反正不是自己做，上嘴皮一碰下嘴皮，指挥下属去干。下属干好了，自己领导有功，下属干不好，那也是下属能力不行。
如果你的管理干部是这样，那你要提起注意了。情商高的管理者，给下属安排难做的事，往往有一套特定的逻辑。
“小王，你最近表现不错，我打算给你压压担子，对你来说可能会有点压力，你愿意承担更多吗？以后升职加薪肯定是作为加分项的，我也会给你一些资源支持。”
先表扬戴高帽，给期望，给诱惑，给资源……注意到没，都是在给员工这给员工那，他能得到这么多，为什么不接受你的安排？但凡有点上进心的下属，也不愿意失去这样的机会。
三、控制好情绪：警示、警告的话，怎么说？
管理者带团队必然要约束员工的一些行为，团队内部有一些不好的现象，我们作为管理者要在会议上严重警告，比如说，有员工上班时间聊天、串岗、玩游戏，这个时候管理者就应该严肃地说“最近有同事反应，咱们公司办公区有人串岗、聊天、打游戏，希望大家有则改之，无则加勉，不要挑战公司的制度！”
你这么严肃也说，就没有人敢那么随便了，或许依然会偷偷摸摸地干，但是，至少不会明面上影响其他人了。
人都会有情绪，我们做管理，要控制好自己的情绪，还要平复员工的情绪，只有心平气和才能有效沟通。所以，我们管理者，千万不要做导火索，而要做灭火器。
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上层的领导，要绕开中间层，多向下层员工了解情况。不然，就多会被忽悠。因为中层的利益，与下层的不同。
麦当劳管理人员如何与员工沟通#麦当劳连锁体系系列拆解#
每个月都会有不同的经理（店经理、副经理、见习经理）和员工组长找每一个员工谈话，通过和员工的沟通，了解员工的想法、员工对公司的意见和建议，然后共同探讨员工的优点和可以改进的“机会点”（所谓“机会点”即指缺点，但麦当劳不把其称为缺点），以促进员工发挥优点、提高素质。
除了每月的定期沟通，平时工作时的沟通也很多，包括员工间、员工和经理间的沟通都非常到位。
解析M当劳经营管理
作为一个成功的管理者，在领导和员工之间保持不断的沟通是非常重要的。#请用一句话表达出管理的最高境界是什么#
店长与员工相处的7个准则，这样沟通效果会更好！
作为店长，平常接触最多的就是店员，与店员保持良好的沟通，可以及时掌握店铺的情况，也可以随时了解店员的思想。
但是，店长在与员工相处的过程中，总会遇到很多 “两难” 的问题。
在与店员进行沟通时要采用一些沟通技巧，这样才能达到沟通的目的，产生良好的沟通效果。
一、和员工走得太近，偶尔会导致员工在工作中不服从安排
一个好店长，应该是公私分明的。和员工走得近可以，但只能是在生活中，要让员工区分清楚工作与生活的区别。
工作时执行力要强，服从安排是第一位的要求。如遇到员工不听话，不可姑息也不可迁就，该批评就批评，该处罚就处罚。上班是上下级的关系，下班后是朋友，让员工了解其间有着明显的区别，这样才能在工作中管理好员工。
二、员工私下谈论前任店长的好时，不必太在意
员工谈论前任店长的好，说明大家都认可了他/她的工作，但也间接体现了你在工作中的不足，要相信员工绝无恶意。可以多和员工进行交流，了解前任店长的工作方式，吸取他/她好的工作方法及经验并运用到今后的工作中去。
或许有些方面觉得自己采用可能会不合适，那么可以不去效仿，但是好的工作经验一定要学会并做到，用心去做，坚持一贯的标准，公平公正，爱护每一位员工，时间久了，员工自然会感受到你的好。
三、让员工怕自己，这种管理方法不可取
门店的管理者要明白，让员工怕自己的目无非是想让员工好好工作，对自己绝对的服从。但一个怕领导的员工是不可能踏踏实实地认真工作的，因为他时刻处在一种戒备状态，生怕挨骂，一心不可二用，怎能认真工作保证工作的效率呢？
所以，要想管理好员工，树立好自己的威信才是最重要的，要让每位员工都尊重你、依赖你，团结在你周围，任何时候都能全身心地投入工作才能保证工作效率。
四、店长要有担当，但不要经常替员工承担责任
如果是员工的错误，作为店长应先承担失职的责任，毕竟员工是自己的属下，属下犯错就是自己的失职。然后待弄清事情的真相后再来决定是处罚还是批评员工。
但责任的承担也应区分具体的情况，如果经常帮员工承担责任就会让员工有依赖思想，让员工承担应有的责任能让他吸取教训，会有助于他的成长。
五、不要和员工一起干活，也不要只动口不动手
喜欢参与员工工作的店长能让员工产生并肩作战的依赖，也容易和员工打成一片。但过多的参与会带来一些负面影响，比如说会让员工产生依赖思想，认为总会有人收拾烂摊子，工作就不会太认真太仔细。店长的亲力亲为也会让员工失去锻炼的机会，员工会习惯袖手旁观看着店长来做，这样会被误解为缺少领导能力。
作为店长，应擅长协调和安排人员，同时在有必要的时候亲自动手，或经常给员工做示范，这样不但能让员工心服口服，而且也能给员工带来工作的动力。
六、平时多关心员工，更要多交流
有些店长平时挺关心员工，但是员工似乎不领情，工作不太配合。如遇到这样的情况，作为店长有必要重新审视一下自己对员工的关心是否正确，或者在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正的对待每一位员工，这些因素都直接影响到员工的工作心态。
更要多与员工交流，让他们说出自己的想法，如果员工的意见是对的，那么要向员工承认错误，并且在日后的工作中改进，这样员工才会慢慢配合你的工作。
七、员工犯错误时，店长要这样做……
员工狡辩通常有三种情况：
1.觉得大家很熟
开开玩笑或不想当面承认自己做错了，狡辩只是在嘴上，但实际还是会改正的。
【解决办法】这一种情况比较简单，可告诉员工，大家虽然关系很好，但是工作就是工作，工作出现了失误就该接受意见并改正，总是狡辩会让人误解是不愿接受建议。
2.好面子，不想当面承认自己的错
【解决办法】那就先不说哪里错了，直接告诉员工该怎么做，事后再与其讨论他错在哪里。
3.认为自己做的都是对的，不听别人的劝告
【解决办法】对于这类员工最好的方法就是让他用错误的方法完成工作，让他看到自己做错了，但是不能去批评，而是要耐心地告诉他错在哪里，如何才是对的，并和他讲述谁都会犯错，只有多听取别人的意见，吸取别人的经验，才能减少工作的失误的发生。
[爱慕][做鬼脸]▲嘿！老友，欢迎你的到来
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#当领导的应该怎么说话#说话是一门艺术。一个具备好口才的领导者，常常能“说理切、举事赅、择辞精、喻世明；轻重有度、褒贬有节、进退有余地、游刃有空间”。
作为管理者要有开放的方式、积极的态度与员工沟通，这里有5大金句送给管理人员。
第一句：你的问题很好，能够解决更好。
第二句：你以后要多提醒我。
第三句：对不起，我的错。
第四句：真了不起，你是如何做到的。
第五句：谢谢你。
【优秀管理者：进阶八步曲】
1、沟通
很多新晋管理者发现，晋升为管理者后同事间的关系不如以前了，有些说不出的隔阂，难道作为管理者就不能和员工打成一片吗？非也！新晋管理者由于不会沟通、不敢沟通、不懂沟通，往往处理不好上下级关系，甚至一些职场老手依然做不好。殊不知沟通是管理者基础之基础工作，这里要强调关心式的沟通，而且千万要主动，别总是等着员工找你。
2、辅导
手把手教、手把手带；这个一般管理者都能做好，但必须注意，没做好沟通就不要辅导，沟通不好，辅导白费。
3、激励
有一个咨询机构的资深教练，非常努力拼搏，也很吃苦，主动积极解决客户问题，终于在通过自己九牛二虎之力拿下一个大案子后，第二天申请离职了。而当她的老板质问其上级主管时，她主管讲到：他也很惋惜，但表示这个资深教练也有“任性”的一面，不堪“大任”！结果是这个主管被别的主管“替代”掉了…… 为什么？资深教练离职的重要原因是她得不到主管的“认可”，这个认可不是最终的结案结果，而是阶段性的、里程碑性的、适宜性的“激励”，我把它称之为“即时激励”，一个管理者学会了即时激励，基本上员工的凝聚力、团队意识就达标了。
4、要求
一切的管理在于要求，你下属员工的纵容是对他们最大的残忍，最大的不负责任，然而，没有激励前不谈要求。也就是说团队的凝聚力、荣誉感，对主管的信赖度没达到时，要求只会加剧矛盾，最后导致团队失去战斗力，没有团队灵魂，甚至崩盘。
5、教练
好的管理者未必是一个业务高手，但一定是个教练高手，懂得多维度、多方位、多手段去赋能团队，打磨团队，是一种精神！
6、考核
优秀的管理一定会为团队设定考核机制，而且深谙考核真谛，考核的真谛其实就是通过设定的考核行为去挑战下属的极限，不断开发其内在潜能，只有不断施压，下属的担当力才会逐渐加强，从而达到进阶的目标。
7、授权
很多管理者都会授权给下属做事，但往往做得都不好，原因是什么？极左或极右，要么是假授权、伪授权，明明已经授权还要时常干预指挥（捣乱），要么是授权过度，把责任扔给下属，不管死活，最后都没有达到预期目标，关键是队伍没有带起来。这里的核心是要做阶段性的关注、沟通、支持！
8、提拔
要提拔，更要破格提拔！一流的管理者都在此点上享受到了丰厚的“福利”，往往成功的人在演讲时都会说一句：我非常感谢、感激和感恩我的老大，当时我自认为我并不太胜任……但是他力挺我……最后……，所以，非常感激他，我永远的老大！
#如何管理员工，如何做沟通#职场管理体现的是领导力，职场沟通则是需要细致入微。在管理上尽可能不要使用职权去管理，而应该是从工作上引导，让员工自身认可。沟通上需要做到有效沟通，尽可能以工作目标为核心展开。
总经理总监，55页《沟通技巧与员工关系管理》干货课件分享，成功的企业家往往需要多方面的才能，可能既是策划家、演说家，又是指挥家、实干家，还同时是旅行家、冒险家。成功团队的特征：
1、目标明确；
2、全体成员全身心投入，有强烈的归属感和责任感；
3、成员之间肝胆相照，荣辱与共，沟通畅顺；
4、出现问题，所有成员献计献策，积极参与解决；
5、民主化决策，欢迎不同意见；
6、团队构成人员灵活，吸引新生力量；
7、团队极其重视客户，重视未来；
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
348套项目管理工具包
#工作后懂得了哪些道理#工作后，是我懂得了，领导和员工之间要相互信任，相互沟通员工之间和睦相处，互相帮助，相互学习，要学会爱别人。常有一颗平长的心。
有计划、有条理
【管理问题】领导，你叫我来是闲聊的吗
问题解析
不少管理者在与新生代员工沟通时，因为没有提前做好准备和计划，导致沟通变成了一场闲聊。新生代员工非常不喜欢这样的闲聊。一方面闲聊会耽误他们的工作进度，另一方面闲聊说不到主题会让他们很困惑，不知道管理者究竟想表达什么。因此，管理者在与新生代员工沟通之前，一定要理清思路，不要让沟通变成一场没有核心的闲聊。
【管理对策】沟通之前理清思路
即便是临时起意的一次简短沟通，管理者也要在脑海中过一遍“我要如何谈”的问题，而不是邀请员工沟通后，半天说不到重点，这既浪费时间又消耗彼此的精力。因此，管理者在沟通之前要做好以下两项准备工作。
首先，确定面谈的目的。管理者需要思考为什么要找员工沟通，沟通的目的是什么？例如，员工工作出问题了需要沟通，员工情绪出现了问题需要沟通。同时，管理者还要思考“我希望通过沟通达到一个什么样的结果？”例如，希望员工能够意识到工作上出现的问题，并改正问题，提升工作质量。再例如，帮助员工消解内心的困惑，在工作上保持积极昂扬的姿态。
其次，设计面谈的结构。面谈的结构是指从形式上确定面谈有哪些内容。常见的面谈有自由化、半结构化、结构化面谈之分。通常情况下，在设计面谈结构这一环节，管理者需要想清楚三件事：面谈指南、提问的问题和话题过渡。其中，面谈指南是指引管理者如何有条不紊地开展面谈，包括引入话题和子话题等，通常每一个话题下面都有一些特定问题和观点。如果是关于员工工作方面的主题，管理者可以以“最近工作怎么样”展开话题。如果关于员工情绪方面的主题，管理者可以以“最近状态怎么样？”或者“感觉你最近情绪不高，是遇到什么事情了吗”等问题切入话题。同时，管理者还要想好如何过渡才能让气氛更自然，同时也能进入到下一个话题。
管理者在沟通之前有计划、有条理地理清思路，不仅使得沟通的过程更顺利，也更利于解决问题。
【实践指导】沟通前理清思路的4个自问
9张思维导图，分享如何才能管理好一个团队，当一名优秀的管理者
职场上非常有意思的一个现象是，员工认为管理不行，而管理又觉得员工不听话，这其实就是两者之间缺乏有效的沟通所导致的。
想要管理好一个团队，管理者首先就要学会如何和员工沟通，通过了解员工内心的真实想法，反思一下自己的管理方式上是不是有什么错误，然后加以改正。
俗话说一个篱笆三个桩,一个好汉三个帮，任何情况下，单靠自己一个人的力量是不能取得长远的进步，可谓兄弟齐心，其力断金!集体的力量是无法估量的，一个好的团队，应该做到以人为本，这样才能使团队和个人双双获益。
那怎么能把自己的小团队发挥出最大的能量呢?
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职场沟通|向上沟通的一些高进阶技巧！
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素书为人处世职场管理
为什么会说话的管理者，管理效果更好？不会说话的管理者，一定会天天生闷气。高情商领导的3条说话秘籍。
这么说，员工才爱听：批评员工，命令员工，拒绝员工，你可以试试这么说，让你带团队更轻松，员工一定心甘情愿听你的。
一、说好批评员工的话。
批评别人，谁不会呀，我也会。但是，能把批评的话说好，这就是管理者的功底。批评别人，是一件费力不讨好的事。虽然你是为他好，但是他未必会领情，甚至夸张地说， 80%的人不会领情。
没有人愿意被批评，小学生都不愿意被批评，更何况爱面子的成年人，所以，我们管理者不能用管理小学生的思维，去管理成年人。成年人更爱面子，你批评他一句，他可能会回怼你5句。
比如说：员工迟到了，你应该怎么批评？
情商低的管理者会说：“怎么又迟到了？还想不想干啦？”，管理者这么谁，只会把员工推向对立面。
情商高的管理者一般会说：“昨晚又熬夜玩游戏了吧？以后早出来几分钟，免得路上着急不安全……”“昨晚又熬夜追剧了吧？以后早点出门，免得在路上跑一身汗，大冬天的容易感冒。”
这么说，既批评了员工，又关怀了员工，员工也不好意思再迟到了，可以说是一箭双雕。
公式：帮他找借口（给台阶）+可能出现的后果。
例子：又没检查一下稿子，就直接给我吧？让老板看到可不会像我这样好说话了。
二、说好命令的员工话。
很多管理者往往自以为是，觉得自己好歹是个人物了，给员工安排工作的时候，指手画脚、颐指气使，好像员工是他的奴才一样！这当然是不对的。
领导给下属安排工作，虽然是天经地义，但是也要注意照顾员工的情绪和心态。
比如说，情商低的管理者会说：“小王把这个文件打印5份！”
小王听了肯定不高兴，心里肯定想：你怎么就爱使唤人！这么点小事，自己干不行吗？！动一下鼠标就解决了，还让我打印。
看看，情商低的管理者总会把员工逼得做事不情不愿的。
而情商高的管理者会怎么说呢？“小刘，辛苦你一下，把这个文件打印5份！好吗？”
你这么一说，好像在求他一样，他也不好意思拒绝你啊，更会心甘情愿地去做，毕竟这是他份内的事。所以，说尊重很重要。
公式：客气一下+你的目标
举例：小李，最近辛苦了，还得麻烦你一下。
三、说好拒绝员工的话。
举个例子，小王在你的部门工作三年了，跟你提出升职加薪的请求，你应该怎么说？
很多管理者情商非常低，直接拒绝：“这事不归我管，这是人事部门的事，这是老板的事。”
在职场，有一种管理者特别怕代表员工跟领导、老板提要求，好像他替员工说几句话，就站在了老板、领导的对立面。
员工只是让你表达一个意思，这么点担当都没有，当什么领导呀？只会让员工看轻了。
但是，情商高的管理者，在拒绝员工的时候，往往会说：“这个事，我只能帮你上传一下，尽力给你争取，如果老板或者高层领导有其他的想法，说实话，我也无能为力的。”
你看，你这么说，一来员工心里感激你帮他提升职加薪的要求，二呢就算他没有升职加薪，在你这里也不会闹情绪，至少在工作上不会跟你闹情绪，不会不配合你，不会跟你闹太僵了，你说是不是这个道理。这就是情商高的管理者。
公式：说意愿表态度（我这没问题）+说意外打预防针
举例：提干申请我帮你填了一些加分项，不过结果不好说，这次提干竞争激烈啊！
总之，跟员工沟通，是一门艺术，千万不要直来直去的，照顾对方的感受，注意对方的情绪，理解对方的立场，学会换位思考，你带团队，不会太难。
掌握一些沟通技巧，你就能轻松调动别人。用你的情商，来调动员工的双腿，你学会了吗？
这套书，推荐你读读，尤其是第5本书，让你做一个成功的老板、管理者，轻松带团队。
1、《高情商管理》：管理需要技术，更需要情商，三分管人，七分做人
2、《领导力法则》：让更多的人来追随你、成就你
3、《管理三要》：识人、用人、管人，三大管理精要
4、《不懂带团队，你就自己累》：把员工都培养成干将的领导智慧
5、《如何说，员工才会听 怎么带，员工才愿干》：高情商做管理
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