绩效调研报告模板
在报告中，我们需要提供准确的数据和信息，以增加报告的可信度和说服力。在报告中，逻辑清晰和结构合理是至关重要的。以下是小编为大家收集的一些报告范文，供大家参考。
企业绩效改进调研报告范文简短篇一
1.可以提高完成预期目标的可能性。
2.可以使目标更加的明确。
3.如果是团队的话，可以使下属能够更加了解的目标。
4.可以减少不可预见的阻碍和危机产生的可能性。
5.当我们在制定计划的过程呢，能够让我们目标的设定更加符合实际的情况。
6.能够帮助我们更加轻松地去处理一些突发的事件和问题，减少突发情况的发生。
7.可以让我们的工作更加有效率，
8.让团队成员能够更好地配合。
9.能够很好地客观地去评估我们的工作的结果。
员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论。下面是本站小编收集整理关于员工工作改进计划的资料，希望大家喜欢。
企业绩效改进调研报告范文简短篇二
1.xx同志很好的完成了公司制定得任务，态度端正工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务程度也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵工作成绩提高大，悟性较强，能很快适应新得岗位，能随时根据工作须要调整工作方式和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己得工作方式，从而在工作中收到良好效果。
3.勤恳务实，擅长学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩提高大，业绩开展迅速，或有效改进自己得工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新得岗位，在新得业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作须要调整工作方式和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时光精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，提高很快，在新人中起到了榜样作用该同事今年工作成绩提高大，工作认真，业务知识扎实，业绩开展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能踊跃完成公司得任务。
5.为人耿直，性格倔强，办事认真坚持原则，有很强的领导能力，带领库房的十多名弟兄出色地完成了整个年度的物流配送工作，他总是吃苦在先，在每一个集装箱货柜送到之前，电话就打到了正在睡意朦胧的符哥手机里，然后他在召集人，早在上班之前就完成了集装箱卸货的工作，他重感情，讲义气，不论在亲戚还是朋友面前，他宁可自己吃亏，自己犯难，也不会失信于亲人和朋友，他有些江湖习气，对自己手下的库房弟兄爱护有加，积极维护，关心备至，每当库房工作量大或者劳累时，他都会像公司为他们申请福利，改善生活，正是因为库房有这样一位好领导，这一年来，这块公司非常重要的一个部门才让我们的领导不再操心，不再费神，减轻了很多的工作负担和压力。保障了整个公司大后方的正常运行。
6.xx同志认真勤恳踏实努力，能较好地完成日常工作和安排的各项工作任务;文笔流畅，素养较高，在实践中很快学习掌握了新闻特别是企业新闻的采写和编辑，能力突出，自律自强，可以胜任当前的岗位要求。
7.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
8.该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。
9.该员工对工作认真负责，服从领导安排，主动配合车间的现场管理。有一定的成本节约意识，自觉自愿先用散装纱和纱头纱尾，始终保持机边卫生整洁。个人的生产技术熟练，全年产量高，次布率低，用针少，多次荣获月度生产明星。
10.xxx同学工作积极主动，热情，学习认真，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有很大提高，希望今后继续努力成为国家有用之才。xxx同学工作积极主动认真，好学肯动脑，尊敬师长，一年来技术理论水平操作技能都有很大提高，希望今后继续努力争取更大进步。
11.该员工工作经验丰富且熟练，不论是本职工作还是辅助其他岗位的工作，从不斤斤计较。工作认真负责，能主动帮助其他工友。本着要做就一定要做好的原则，工作中不怕累不怕苦善于钻研，是本部门员工学习的榜样。
12.该员工入职两年以来，工作认真踏实，任劳任怨，服从安排，能要求严格自己，组织纪律性强，团结同事，敢于纠正处理违纪违规现象，x年累计纠正处理起;积极参与扑救机器燃火次，在保安员队伍中一致受到好评并起到模范带头作用。
13.该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在缩水岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。
14.xxx同学在我单位实习期间，工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，并能够灵活运用自己的专业知识解决工作中遇到的实际困难。在实习期间得到领导和同事们的一致好评。
15.工作中能良好的与同事进行沟通，与客户进行交流，日常行政事务工作思路清晰，有条不紊，严格遵守公司的规章制度及劳动纪律，主动工作，积极思考，发现问题，超额完成公司安排的工作，积极置身于工作团队中，对现行工作提出合理化建议和意见，在工作中言谈举止遵照以公司利益为重的原则，主动维护公司良好形象。
16.xxx同学工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，一年来技术理论水平及操作都有很大提高，希望今后加强学习尽快成才。xxx同学工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。
17.该员工具有不怕苦不怕累的精神。在炎热的夏天车间温度高，但他能克服困难坚持岗位，任劳任怨保证开边的正常生产，最多时能供应台开幅机的备布，他这种顾全大局的集体主义思想，值得每一位员工学习。同时，能够积极参加公司举办的各种活动，在xx比赛中荣获第二名。
18.xxx同学在我单位实习期间，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，将本人在学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。
19.该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。
20.该员工入厂个月来工作勤恳，团结同事，服从性强，关心集体，为人本份，做事从不斤斤计较，在自己机台没有任务的情况下，主动帮助其他同事，具有一定的团队精神。所以大家一致推荐他为优秀员工。
企业绩效改进调研报告范文简短篇三
在护理部的监督与管理下，秉承医院的宗旨及发展要求，内科在过去一年里经过不懈地努力取得了工作的圆满完成。由于我院内科的特殊性及护理工作的繁杂性，内科护士总显得忙碌而又疲惫，但我们忙碌而不失分寸，疲惫而觉欢乐，在即将到来的20____年，特制订了如下工作计划：
一、学无止境，永不止步。
1、引进新知识，学习新技能。在原先轮流主讲的基础上进行形式改变，如进行课件比赛，每月评出主讲人并予必须奖励;邀请医生授课，传播新知识，新技能，互相学习促进，做好相应记录以备查阅。
2、知识竞赛，技能比拼。护理的实施一向以“三基”为指引，所以，加强三基训练是有必要的。可轮流出题进行知识抢答，定期进行操作比武，以温固基本知识，强化专业技能，增强我科护士文化软实力。
3、做好传帮带，和谐好氛围。高年资护士应做好低年资护士的轮转工作，做好带教计划，促使其迅速成长，以成为科室重要力量，以便为病人供给更好的服务。
4、引进同时要走出去。随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，有计划选送部分护士外出学习，提高护理人员的素质，优化护理队伍。
二、护理安全长抓不懈。
1、严格交接班，及时准确记录。对低年资护士加强管理，规范交接班及护理文书的书写，切实做好护理安全管理工作，不定期进行安全隐患检查，不断防范与改善，以减少护理不良事件的发生率。
2、严格查对制度。做护理操作时，应进行双人查对，并采取多途径查对，做到有效查对，杜绝差错事故发生。
3、做好基础护理，加强病房管理。由于卧床病人较多，基础护理的工作量自然就多了，做好各项基础护理，以使病人安全舒适是我们的目标。另外，应加强对陪护的管理，并进行规范化培训，以配合护士为病人供给更优质的服务。
三、持续特色专科的建设。
我科是糖尿病重点专科，其资料与形式也在不断丰富，我们的护理工作在未来还有很大的发展空间，所以，我们不应当取得了一些成效就停下前进的脚步。
1、我们将持续开展品管圈活动，以在实际工作中发现问题并集思广益解决问题。
2、不断培养专科护士，以带领科室不断发展。
3、规范治疗，创造自我的特色项目。
4、在之前的基础上加强与病人的互动，加强健康宣教，增加家庭访视率。
企业绩效改进调研报告范文简短篇四
摘要：如何提高并保持员工的绩效一直是企业经营管理者所关注的问题。通过深入的调查分析，笔者认为目前企业在绩效管理方面存在着误区，而江铜集团则取得较好绩效管理成效，对企业改进绩效管理提供了启示。
关键词：绩效管理;人力资源;考核;激励。
人力资源是企业成功的最重要的资源，企业成功和发展来自于每个员工、每个部门的高水平的绩效。通过调查分析，目前企业在绩效管理方面存在着以下误区，而江铜集团针对误区取得了较好的改进方案：
一、企业所运用的考核方案不合理。
许多企业没有为各个岗位设置恰当、可行的考核指标，如一些职能管理部门，由于他们的工作成果难以用具体的财务指标来衡量，因此就忽视了对他们的考核，或者仅是简单地考核其出勤率等易于量化的指标。此外，许多企业错误地将绩效评价与绩效管理等同起来，简单地认为绩效管理就是在年底对员工一年的工作进行一下评估。其实绩效管理是一个持续、系统的工作，绩效评价仅仅是其中一部分，还应包括更为重要的绩效计划、绩效沟通等过程。因此，在实践中一些优秀企业，如江铜集团在员工手册中制定了相应的规定和流程，如企业对员工行为准则：为员工的今天负责更为员工的明天着想。企业的使命是：共创共享。人才观是用好该用的人做好该做的事，以便使经营管理者与员工之间的沟通、反馈能够做到制度化、长效化。
二、企业的薪酬政策对员工缺乏激励作用。
在一些企业中，员工个人收入中的固定部分所占比例过大，而与绩效挂钩的浮动部分所占比例过小。这就在一定程度上造成了不管员工干多干少、干好干坏，其收入相差很小的现象。有些企业尽管也存在着各种形式的考核，但是考核完就完了，没有将员工的收入与其考核结果有机地联系起来。还有些企业在年初也制定了计划和奖罚办法，但是在随后的工作中又随意进行修改，年终时也没有完全兑现。这些都使得考核流于形式，企业不能有效地对员工进行激励和约束。
江铜集团过去因劳动人事和工资分配制度相对滞后，制约着江铜的竞争能力。度专门聘请中国劳动工资研究所针对江铜集团的组织架构和人力资源结构，下大力气进行改革，引入人力资源管理，建立起符合现代企业制度要求的人力资源管理制度和以绩效考核为主的薪酬分配体制，以提高公司整体形象和可持续发展能力。具体举措有：
1、下发江铜集团司企字()2号文件《江西铜业(集团)股份公司所属单位组织机构调整和定岗定编工作指导意见》的通知要求，为确保集团组织机构调整和定岗定编工作如期完成，成立了组织机构调整和定岗定编工作领导小组，对定岗定编工作进行了总体布置安排，抽调了业务骨干组成专门工作小组，负责业务流程梳理和岗位说明书的编制审订，并做好岗位评价工作。业务流程梳理内容为：绘制主要业务流程图(通用流程、专用流程)，编制审订岗位说明书。
重新梳理并设置员工岗序标准。随着规模的壮大，工艺流程变化，产能提升和采选主要大型设备的增加后，有部分岗位的劳动强度、工作环境、工作责任和技术要求等都发生了较大变化，部分操作岗位、维修岗位、辅助岗位和管理岗位的岗位工资和岗序设置相对不尽合理。为使岗位工资的岗序设置更加合理，经借鉴主要设备作业、工艺流程特点与同行业岗序设置的成功经验，并考虑了集团管理的实际情况，对所有员工岗位从劳动强度、工作环境、工作责任、技术要求以及产生的效益等进行综合权衡，对现有岗位中的岗位工资进行了相应调整。与国家人力资源和社会保障部劳动工资研究所合作对岗位进行评价，进而以此为基础优化薪酬体系设计和绩效管理体系设计。
2、为完成公司人力资源战略，出台政策鼓励内部单位员工流动。在参与异地调动政策调研中，集团对各层级都主要采取“为调遣人员提供异地调动津贴”形式提供福利政策，同时也采用“为调遣人员提供安置费”形式;仅度就实现400余人流动、整合和顺利安置。
江铜集团拥有各类专业人才，通过内部整合，可以最大限度地降低人工成本，缩短培训时间，凝聚人心，融入企业文化，有效的培训资源，使新录用人员在短期内能熟悉掌握所录用岗位要求的应知应会和操作技能，使他们能迅速适应岗位，更好地为集团服务。同时，有效缓解了新聘人员因文化差异而带来的矛盾，事实证明，通过3个月的集中培训，使他们有个矿山文化过渡期，培训结束后更快地融入到江铜这个大集体中。
3、为公司员工提供“三险两金”，为特殊工种的员工提供意外伤害险和人寿险，现正积极研究并适时推出补充养老保险和年金制度。
4、初江铜集团全面启动股权激励试点，以股权激励为重点，建立完善企业负责人激励约束机制，并对扭亏为盈或大幅减亏的企业实施奖励，使企业经营管理者、职工与企业结成命运共同体，形成真正意义上“我要发展”的内在动力。
江铜集团股权激励计划选择的激励工具为股票增值权，这是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。每一份股票增值权的收益等于股票市价减授予价格。激励对象包括董事会成员及部分高级管理人员。首次激励将授予50.99万份股票增值权，仅占激励计划签署时公司股本总额的0.0168%，股权激励计划的每一份股票增值权将与其一份h股股票挂钩。考核指标既包括了收入指标(主营业务收入)，也包括了盈利能力。考核指标的多层次、全方位设置，将对公司整体发展起到促进作用。
三、部分企业的管理者缺乏相应的能力和必要的培训。
具有竞争力的现代企业对中层管理者提出了比以往更高的要求。他们不仅要精通业务、敬业勤奋，同时还必须善于调动下属的工作积极性，能够对员工进行有效管理，通过团队合作来实现部门和组织的目标。但是，许多管理者明显缺乏这方面的管理能力。更为严重的是，许多企业忽视对中层管理者的开发，没有及时为他们提供足够的培训。这就造成了一些管理者或者不会做计划，或者在工作中忽视或不能与员工就绩效方面的问题进行持续、有效的沟通。
江铜集团由清华科技园江西分园作为培训的合作方，邀请全国一流院校对企业管理有深刻研究、学术理论有深厚造诣的专家学者前来授课。培训内容紧扣企业实际和干部提升自身素质需要，设置了领导力与执行力提升、企业投融资决策、企业管理等三大模块17个专题。对管理者进行专业培训，达到学以强智，学以立德，学以致用。
四、对人力资源管理的重视程度不够。
大多数企业对人力资源部门的资金、人才、信息化建设投入不够，使得人力资源部门还处在传统的劳动人事管理阶段，忙于大量繁杂的事务性工作，无暇顾及其他，因此工作往往很被动。江铜集团为摆脱这种局面，加大了对劳动人事部门的投入：一是改善办公硬件条件，实行电脑办公和办公自动化;二是开发处理日常事务性工作的软件，实现信息化管理，减少处理日常事务性工作的时间;三是引进专业人力资源管理人才，提升管理水平;四是加大对劳动人事工作人员的培训力度，转变观念提高人力资源管理能力。
面对企业存在的诸多问题，一些人主张完全照搬领先企业的管理模式，希望能够迅速、彻底地解决所有问题，这种做法显然是不现实的。企业带着问题发展是很正常的事情，重要的是要识别出严重阻碍企业发展的瓶颈，并采用最简单的方法有效地解决它。正是基于这种简单、实用的考虑，同时借鉴行业内的先进经验，引入职位管理概念，职位管理包括职位说明和职位评估，主要为绩效管理和薪酬管理提供基础信息。江铜集团即采取人力资源管理的核心链，即3p模式。(一)实行3p模式最重要的目标就是提高员工和组织的绩效。实行绩效管理无疑是该核心链中非常重要的一环。简单地讲，此模式下的绩效管理主要包含两个成分：关键业绩指标和绩效管理流程。
企业绩效改进调研报告范文简短篇五
绩效是组织行为的结果，包括短期的和长期的，因过程与结果的高度因果关联，进而组织行为也成为绩效的评估对象，分析组织的绩效可从组织的个体、群体和组织整体三个层面进行，而影响组织绩效的因素除了这三个层面外，还有容易被忽略的这三者之间的关系。
绩效改进的方向首先要确认影响绩效的因素及影响程度，在此基础上，促进有利提升组织绩效的因素，抑制不利组织绩效生长的因素产生和发展。无论促进还是控制，都要从这三个方面去实施。
1、个体层面。
在企业所需要的资源中个体的人只是其中之一，而其他资源的属性都要通过人的属性来把握，因而个体的人成为组织中最基本、最活跃的因素。同时作为个体的人在组织中并不是同质化的，这种非同质化既是对组织所处环境的非同质化的适应，也是对组织自身的非同质化的分工反映。
（1）能力系统，包括从最基本的某一感觉通道的感知能力，到复杂的专业问题解决能力，以及超复杂的系统化战略思维能力等。这些能力的形成之后并不是静态的、一成不变的，而是形成性的，同时这些能力具有建构性。复杂的能力通常包含简单的能力，但并不是简单能力的叠加，建构过程中既可能同化，也可能顺应，最终获得个体与其环境的平衡适应或选择性适应；迁移性是能力的第三个重要特征，即能力具有非对象唯一固定性。
（2）态度系统，个体对其所处的环境或对其作用对象的选择性，这种选择性形成于个体与他人、与社会、与组织的相互作用。多样性是态度对象选择性或意愿性的前提，这种多样性包括来自大自然的和来自社会的，对象选择性既增加了个体生存性，也丰富了群体的适应性。储存于个体的生物能量是同质化的，不具有选择性，个体通过态度系统有选择性释放这种能量。态度的对象选择性派生出其第二个特征，即态度系统的调节性，促进或控制个体的能量和能力的释放。餍足性或满足性是态度系统的第三个特征，无论是态度的选择还是态度的调节，最终是为维护个体的生命或个体所认可或追求的生命意义。
（3）归因分析，能力系统和态度系统是个体层面的绩效决定因素，归因是个体态度系统的一种心理调节，影响、甚至决定着个体层面的绩效改进。个体总是对自己的行为倾向进行可控或不可控的判断，并进而进行内部和外部可控的选择。绩效改进从组织分析了解员工的能力水平和态度状况是一回事，而员工当事人自己归因却是另一回事，正是这种归因及自我效能感影响其工作行为。
（4）职责分工匹配度，组织内部分工是社会分工的自然延续，或者说是组织的基本特征之一，组织功能越复杂，分工越精细。组织内部分工的结果是组织内部个体的职责差异化，每个个体的职责与其个人的能力系统和态度系统是否匹配，或匹配的程度，影响着个体的绩效水平和绩效改进的空间。
2、团体层面。
个体是组织的基本要素，团队是组织结构的基础，是组织的功能模块，
个体的职责不同，而功能或目标一致，形成组织中的团队。组织中的团队差异主要来自于团队的职能或目标分工。团队通过功能细化、目标分解，或流程分割来实现团队的亚团队化，直至独立的个体。
（1）团队类型，根据不同分类标准，组织有不同的团队。职能团队和项目团队是组织中两种常见的和基本的团队形式，职能团队是组织的常设机构，这些职能团队多是组织价值链上的分工，而项目团队是目标任务式的，短则几小时，长则几年或数年，可能从属于职能团队，也可能是跨职能的。
（2）团队角色，团队成员固然需要分工和协作，但一个成功的团队需要有众多的角色来平衡实现团队功能或目标，这些角色据英国贝尔宾研究有八种之多，实干家、信息者、协调者、监督者、推动者、凝聚者、创新者和完美主义者，在团队中，这八种角色是需要的，但不一定就需要这八类人，一人多角色可能更适合或更需要，小型团队更是如此。
（3）团队建设，团队复杂程度取决于团队目标和功能的维度及成员的素质。团队复杂性化解可通过团队内部规范、内部分工和成员的选择来实现。
（4）团队协同性，分工、角色与技能是团队的基本要素，分工和角色是团队的职能和目标实现的要求，技能是团队成员的核心基础。没有技能，只有分工和角色，团队徒有形式，什么功能、什么目标都难以实现；没有分工和角色，只有技能的团队是一盘散沙，与个体无异，甚至劣于个体。分工、角色与技能协调匹配是团队的生命。
3、组织层面。
组织因目的而产生，作为人造物的组织可能被打上组织创设者的个人烙印，但组织有其自身的规律和生命。组织是需求与供给的循环链条中的一个节点，是现代社会系统的基本子系统。组织在不断创设、发现社会需求，进而提供满足这些需求的产品或服务。组织一经创设，便受利益相关者的制衡。
（1）战略或目标，组织创设的目的与目标显然并不一致，社会需求的涌现和以现代科技为基础的社会变化让任何组织难以独善其身，以变应变的基本法则是锁定战略目标制定对策适应纷繁复杂的变化，避免迷失方向而裹足不前，最终衰败或衰亡。
（2）组织结构，组织结构是策略之道，是对组织内部资源和力量的整合和协调。结构是组织的各个功能模块及其相关关系，其中权责关系为基本关系。影响组织结构的因素主要是产业及其价值链、组织的生命周期、组织战略及组织偏好。
（3）制度与流程，组织的各个功能模块通过部门化团队来实现，但不同团队的协作需要制度与流程来调整和规范。避免个别团队的强势或弱化而最终损害组织的整体利益。这些制度和流程覆盖面及其完善和持续改进是促进组织绩效改进的一个重要方面。
（4）企业文化，在个体层面，影响个体行为选择倾向性的是态度系统，它是个体的社会经历塑造而成。个体的行为通常在职能或目标团队之中展现，彼此相互影响，形成组织的亚文化群体。当个体的态度系统与团队的亚文化与整体组织的战略目标相匹配时，促进组织目标的实现，否则组织目标的实现受到阻碍或干扰。共同价值观就是组织层面重塑、整合个体的态度系统和亚文化，三者趋同促进组织目标实现。
企业绩效改进调研报告范文简短篇六
绩效管理是管理者比较不愿意做的事情，至少不会主动去做，他们经常采取拖延战术，以工作忙，没有时间为借口，逃避绩效管理的责任，即便逃脱不过，最后也只是敷衍一下，随便给下属打个分，交到人力资源部就算是交差。这种现状已经严重阻碍了绩效管理的开展，必须马上加以解决，为绩效管理立法就是一个办法。
1、原因分析。
提到绩效管理，许多经理都摇头，“这不是个好活”。问及原因，他们大多都表示，“绩效考核不好做，搞不好还得罪人，这个活就是出力不讨好，经常要为了考核的事和员工吵架，不如就像现在这个样子，没有考核也没出什么大乱子嘛！何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。”
这就是当前一些经理对绩效管理的认识，相对于绩效管理的好处，他们更多的感受到了痛苦。在他们看来，绩效管理意味着烦恼、失落和不经济，意味着浪费和无谓的努力，他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年目前看起来还算有效的方法，因为那是他们熟悉的东西，而且那一套管理路子对员工还能产生作用，起码还没有危机到职位，至少目前他们的经理位子还“坐得稳”。
习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去做绩效管理？哪有意愿去和员工平等的沟通？至于业绩辅导、建绩效档案、绩效反馈面谈，则是他们他们惟恐避之而不及的。相反，他们更习惯于面带威严，更习惯于做做指示、指导指导工作，让他们去和员工一起去完成绩效目标，似乎有点难度。
关于绩效管理失败的原因，业界也做了大量的分析和探讨，主要观点集中于“没有得到最高领导层的支持，最高领导层没有尽到推进的责任。”应该说，这的确是个重要的原因所在，毕竟，如果从最高领导层开始就没有重视，那下面的各级经理们会怎么做可想而知。
所以，绩效管理之所以得不到有效的推行和推进，其根本原因在于执行，不是没有好的绩效管理方案，不是没有优秀的考评工具，企业当前最缺乏的是执行。如果没有强有力的执行，再优秀的方案，花再多的时间，也是白费，也只能流于形式，于管理的改革和改进无任何益处。
坊间曾流传这样一个案例：b公司的一个被辞退的员工把企业告到了劳动仲裁部门，在仲裁申请中，该员工称自己工作如何努力，表现如何优秀，而企业如何无情，自己被辞退又是如何之冤枉，总之，说了自己一大堆好话，企业一大堆的不是。对于这样一份仲裁申请，劳动部门本着维护弱者利益的原则，马上立案，并进入企业做了调查。
调查结果大出仲裁人员的所料，实际上被辞退的员工的口碑非常坏，迟到早退，旷工打架，坏事做了不少，工作成绩却一塌糊涂。但是，为了顺利地把这个员工推出门去，又不想开罪于他，很多经理都在该员工的业绩考核表上填上了“优秀”的字样，就这样，这个员工带着优秀的光环跑遍了公司的所有部门，直到最后无处可去。
带着这一系列的问题，我们再来探讨绩效管理的问题。
显然，这个企业是有绩效管理的，每年也都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水分太大，报喜不报忧，欺瞒公司，欺骗员工，结果给自己带来一大堆的问题和麻烦。
在通用（ge），如果一个经理的下属考核成绩全部为优秀，这个经理是要被杰克·韦尔奇找去谈话的，不是韦尔奇不相信员工的能力，而是他怀疑考核体系是不是出了问题，如果谈话的结果不是考核体系的问题，那这个经理将受到警告甚至遭遇辞退，因为通用（ge）需要的是能帮助员工获取绩效的有能力品德优秀的经理而不是弄虚作假。
所以，就此看来，这帮为了将害群之马扫地出门而乱加评价的经理显然是不称职的。
之所以普通的辞退行为到最后会演变成劳资纠纷，也是因为经理们没有能够正确评价员工而导致的后果，经理的行为让员工“误”以为自己做得很好，没有获得晋升，他们都可能觉得冤枉，被辞退当然是不容易接受的。
纠纷是不是能够避免？我们说这是完全可以做到的。只要经理能在平时的管理过程中将员工的绩效问题及时地反馈给员工，让员工对自己有一个清醒的认识，对经理的期望有一个明确的答案，这类事件就能避免，就能做到好聚好散，两不相伤。
关于这个问题的解决，韦尔奇（honestcruelty）的“诚实的残忍”值得借鉴。在通用（ge），如果一个员工表现不尽如人意，他将被及时告知，通用（ge）也将再给他几次改进的机会，员工也将明确被告知如何改进才是受欢迎的，如果规定期限到来的时候员工还不能大到企业的要求，他将被企业辞退，等等，这就是所谓的“诚实的残忍”。被解雇固然残忍，但当企业做到仁至义尽你还不能达到要求的话，你的结局也只有被解雇了，毕竟企业已经给了你改过的机会，而且企业不养闲人、庸人。
上述案例再一次印证了“绩效管理失败于执行”结论。
不怕没有好的方案，就怕好方案在执行的过程中变了形，变了质，这才让人最难以接受。
那么，怎么才能很好地解决经理层的执行难问题，怎么才能让执行经理愿意做而且做好呢。
2、为绩效管理“立法”
对于员工的迟到早退矿工这些行为，经理们往往表现得很敏感，一旦发现立即追究，丝毫都不马虎。为什么？因为不能迟到、早退是企业的制度的规定，企业规定几点上下班就是几点，谁都得遵守，这是企业的“法律”，你不遵守，经理就有权过问，有权依据制度的规定加以处罚，当然，如果经理发现员工的违纪行为却不闻不问，企业也会追究这个经理的责任，因为严格“执法”同样是企业的“法律”经理的要求。
而绩效管理则不同，绩效管理没有被作为一种完善的制度加以明确。与考勤之类的事情相比，它比较具有隐蔽性，见效不明显，往往需要很长时间才能看出成果，所以容易被忽视，甚至被忘却。
要想使绩效管理像考勤一样被经理重视，被经理时刻记在心上，付诸于行动，企业就必须为绩效管理“立法”，从制度上解决问题。
这里，我们应该从以下几个方面加以考虑：
（1）明确绩效管理是关系公司发展的大事。
在绩效管理“立法”中，企业首先应该对绩效管理与公司发展的关系加以阐释，将绩效管理置于战略地位，明确绩效管理于员工、于经理、于企业发展的好处，将之与企业的经营管理战略紧密联系起来，强调其客观重要性。
这样做的好处是给经理一个警醒，让他们明确绩效管理不是想象的那么简单，也不是说说就算的事情，而是事关企业发展，事关经理、员工职场命运的一件大事。每个人都应该是其中的一员，经理更是具有不可推卸的责任，大家一起把绩效管理的事情做好才是企业的价值观所提倡的，经理更应该承担地管理员工绩效的职责。
（2）明确绩效管理是经理的日常工作重点。
很多经理往往在岁末年终的时候才意识有绩效考核这回事，如若在平时，他们根本懒得去想懒得去做。这也企业没有把绩效管理作为经理职责加以明确所带来的后果。
这里，我们应该对经理的管理职责进行重新规划，重新描述，把绩效管理作为经理的重要职责写进他们职务说明书，以保证经理明确重点，重新审视绩效管理，重新理解绩效管理对他们的`工作意味着什么。
作为监督制约，企业应对经理的绩效管理管理绩效进行考核，督促经理更加努力绩效管理而不偏离重点。
（3）明确经理在绩效管理中应该扮演的角色和要做的事情。
惯性管理在这里显然是行不通了，在绩效管理“立法”中，经理也绝非只有管理和命令一个角色，相反，他们将被赋予更多的角色。
这里，我把经理在绩效管理中应扮演的角色划分五种：
1）为了和员工共同确立年度绩效目标，经理需要扮演合作伙伴的角色；
4、明确绩效沟通的重要性。
沟通是绩效管理成功的关键所在。一切的绩效活动都离不开沟通，绩效管理每一步都是经理和员工进行坦诚沟通并达成共识的结果。
所以，经理应在工作中不断提高沟通的技巧，通过与员工持续不断的沟通帮助员工提高业绩水平，达成公司管理规划。
5、明确绩效反馈的重要性。
正如前面说讲，经理视绩效考评为麻烦，所以他们不愿意给员工反馈绩效考评的结果，害怕因此而站到员工的对立面。
是不是绩效考评结果就一定能给经理带来麻烦呢？是不是一旦反馈就一定引爆经理和员工战争呢？其实不然。
一个完善的绩效管理体系完全可以帮助经理避免这些，关键在于你是否在按绩效管理的“规则”去做，如果你从一开始就与员工保持着密切的沟通，双方对问题的关注都能达成一致的话，相信，绩效反馈面谈不会是一场战争，相反，它应该是一场愉快的会谈，一个经理和员工共同发现问题并解决问题从而共同进步的机会。
另外，通过绩效反馈，经理可以和员工就需要改进的地方做更好的沟通，以帮助员工清除障碍，获得更好的发展，这于员工、于经理、于企业都百益而无一害。
6、绩效管理系统诊断的重要性。
世界上没有绝对完美的绩效管理系统，任何企业的绩效管理系统都有不足之处，都需要加以改进，你的企业同样如此。
所以，把绩效管理系统的诊断作为经理的一项重要工作内容加以明确非常必要，因为它关系绩效管理的长远运行。
在绩效考评结束之后，经理不必急于休息，也不必急于做下一年的计划，而是应该沉下心，认真研究以下当前绩效管理系统中存在的问题和不足，向公司管理层提交议案，为绩效管理系统的改善做进一步的努力。
为绩效管理“立法”只是一个笼统的说法，更多细致的工作等待我们去做，因为我们的确需要！
核心提示：
（1）为绩效管理是一种形象的说法，目的是提示大家要重视这个工作，把它摆到原本应该有的位置，而不是一直围绕绩效考核做文章，只是改善绩效考核的手段和方法是解决不了根本问题的，必须把绩效考核放到绩效管理的流程中，通过流程的运作使绩效考核发挥作用。所以，企业一定要给予这项工作足够的重视。
（2）为绩效管理立法就是要把绩效管理与企业的战略目标紧密联系起来，把绩效管理上升到战略的高度，像重视企业战略一样重视绩效管理，明确绩效管理是关系企业发展的大事！
（3）实施绩效管理的难度在于直线管理者不能很好地履行自己的职责，经常忘记甚至是故意忘记自己的绩效管理职责，那么，企业就必须在这个方面加强管理，通过宣传、培训、沟通等方式使管理者认识到自己的职责所在，转变观念，改变工作习惯，把绩效管理作为像其他工作任务一样的日常性工作，做好绩效管理的过程管理。
企业绩效改进调研报告范文简短篇七
1.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，除了在服务客户上我尽心尽力，在行里组织的各项活动中我也积极响应，经常参加单位组织的各项竞赛，展示自我，并取得了优异的成绩，受到了单位的嘉奖。
2.我曾经先后十几次代表xx行行参加过市行组织的各项活动如：**年市行组织过的全地区业务知识竞赛，并获得集体第三名;xx年迎五四青春在改革中飞扬活动，获得集体三等奖;xx年市行工会组织的庆“七一”建党周年知识竞赛活动，并获得集体第三名;xx年xx行在落实cis工程提高服务质量演讲会上，获得演讲优秀奖等等正是由于我积极组织并参加团组织活动，行里在承认我工作业绩的同时任命我先后担任团委组织委员团委书记，负责组织基层团组织工作并先后获得过xx年先进工作者;xx年工会积极分子;xx年先进工作者;xx年服务标兵;xx年先进工作者等等荣誉称号。
3.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
4.工作认真，积极勤奋，进步很快在短时间内掌握工作要点，完成了公司制定的任务，在内勤中起了榜样作用。
5.工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。关心同事，非常值得大家学习。
6.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
7.该同学在我公司实习期间，能配合公司各级主管安排，工作态度好，有责任心，与同事之间和睦相处，社交能力强。
8.在实习期间工作认真，勤奋好学。踏实肯干，虚心好学，善于思考，能举一反三，能将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该生的表现给与肯定。
9.该员工在工作期间，表现良好，同事之间相处比较融洽，乐意服从上司的任何安排，对于工作上的不懂的地方就问，并能主动提出自己的见解，这位员工我很满意。
10.部门鉴定实习期间，态度端正，学习踏/实，工作认真，注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，在我部“重庆热线”实习时能创造性建设性地并能独立开展工作;能吃苦耐劳，工作责任心强，注重团队合作，善于取涨补短，虚心好学，具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在计算机通讯领域不断地探索，有自己的思路和设想。
11.该同学在我单位实习期间，遵守单位规章制度，学习认真，勤于思考，勤于实践，能灵活运用专业知识解决实际问题，给本单位留下良好的印象。
12.该生在实习过程能够积极主动探索未知，发现问题，团结同事，互助协作。此间表示优秀，体现出了应有的精神和风采圆满完成了本次实习。
13.该生综合素质较好，爱岗敬业，工作能力强，有一定的工作组织能力，能和同事友好相处，短短实习工作期间，是个出色的教学能手，相信会在今后的工作中，取的出色的成绩。
14.该学生实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，虚心好学。善于思考，能够举一反三。。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，该学生严格遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该学生的表现予以肯定。
15.生谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察切身体验独立思考综合分析，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。
企业绩效改进调研报告范文简短篇八
总体说来，我国企业的日常资金管理一直是财务管理的“主旋律”，在投资、筹资以及收益分配等主要工作上却比较薄弱。
1.投资决策随意性大。在我国企业中，不顾自身的能力和发展目标，热衷于铺新摊子，盲目投资，造成严重损失的例子比比皆是。2月27日，猴王集团破产申请案在宜昌市中级人民法院开庭审理，随即猴王a也加入st行列，这可以说是盲目投资、无序扩张带来严重后果的典型案例。在经营上取得一系列成功后，猴王集团推出了所谓“三百”方针：建一百个企业，开一百家商店，搞一百个公司。很快，集团所属企业达100余家，而且横跨几十个行业，其产品除著名的猴王焊条外，还包括玻璃酒瓶、啤酒、柴油、柴油发动机、金刚石、甚至钢琴等，简直无所不包。按国际上通行的做法，企业在进行任何一项投资之前，都应对投资项目进行可行性分析，只有在综合考虑各项因素的基础上，当投资项目所产生的净现金流量为正时才是可行的。猴王集团盲目追求外延式扩张及所谓多样化经营，未经深入调查研究便乱上投资项目，走向破产也就不足为怪了。可是，像猴王集团这样的情况在我国企业中屡见不鲜。
[1][2][3]。
企业绩效改进调研报告范文简短篇九
摘要：企业文化通过影响企业氛围提高员工产出，统一的价值观降低企业内耗、共同的行为方式产生协同效应从而提高企业绩效。大力培育员工的使命感、不断改进丰富企业文化、重视员工参与性是当前企业文化建设必须重视的问题。
关键词：企业文化影响方式企业绩效。
企业文化是一种具有强大效应和辐射作用的管理要素，具有顽强的生命力和巨大的影响力，它通过对员工价值观的影响作用于员工的心理状态和工作行为，从而影响企业的整体效益，最终决定企业未来的命运和长远前景，是一种成本低廉、潜力巨大、作用广泛的软性生产力。当前背景下深入探讨企业文化的作用，对于提高企业绩效具有深远的意义。
一、企业文化的内涵。
企业文化是组织文化的一种，它是指某一企业内全体成员共同信奉和遵循的价值观，是促使企业全体员工拥有共同的工作态度和行为的基本信念、认知和一系列规则，是一个随内外部环境变化而不断变化的动态过程。从本质上来说，企业文化是发生并作用于企业范围内的由一定的社会存在决定的某种特定的社会意识，集中反映出某个特定企业在经营管理方面的核心理念。企业绩效包括管理效率和经济效益两个部分，是企业在特定时期内完成预期目标的程度，包括数量指标、质量指标、效率高低及盈亏情况等，企业文化和企业绩效二者之间存在着密切的关系。
(1)通过影响企业氛围提高员工产出。
企业文化会对企业氛围产生影响，企业氛围可以分为两种，一种是恶性的企业氛围，一种是良性的企业氛围。在恶性的企业氛围里，员工会产生强烈的疲倦、孤独、愤怒等负面情绪，从而影响员工的精神、心理以及生理状态，一定程度上降低员工劳动生产的积极性。如果负面情绪过多，员工不但不能发挥个人的潜能，而且还会使得个体的产能水平降低到正常水平之下。而良性的企业氛围有益于在员工中营造出一种舒适、愉悦、积极的轻松氛围，让他们怀着一种兴奋的心态来工作。在这种轻松而简单的氛围内，企业内的员工不需要花费大量的时间和精力去应付和解决各种复杂而不良的人际关系，这种舒心的工作环境会使企业成员时时感受到企业的关怀与鼓励，在这样的企业中员工没有人际压力，可以全身心的投入到工作中，产生较高的工作绩效。
(2)通过统一的价值观降低企业内耗。
从哲学的角度讲，企业文化是一种价值观，但这个价值观和每个个体所拥有的千差万别的个体价值观不同，它是一种共同的价值观。这种统一的价值观对每个员工的个人理念及其对事物的判断、认知，对不同员工看待问题的出发点、理解问题的角度与采用的方法起着根本的、决定性的作用。事实上，由于多种因素的共同影响，不同的价值观会对员工的心理、行为产生不同的结果。消极、扭曲、自私的价值观会在员工的内心深处产生阴暗、灰色的心理感受，从而增加员工的无形压力、加深员工之间以及普通员工和上级之间的误解、加剧各种矛盾的冲突，最终会造成员工宝贵的时间和精力的消耗。而积极、向上、正确的价值观可以将员工的正气、个体潜在的良好人性极大地激发出来，促使员工以客观、积极的心态看待和处理自己身处的环境和面临的各种压力，避免耗费更多的.时间、经历和感情，以便集中精力投身于企业的生产中，从而对提高企业绩效产生积极的影响。
(3)通过共同的行为方式产生协同效应。
企业文化的出发点是培育企业员工拥有共同的价值观，落脚点是在正确价值观的基础上表现出友善、积极、努力、顽强的人际行为和工作方法。现代心理学证明，员工个体行为与企业整体行为方式之间的差异是员工人际压力产生的重要原因，换句话说就是，优秀企业文化造就的是员工良好的行为方式，这种良好的行为互动可以大大减弱或消除员工的人际压力感。相反，不良的企业文化则会使员工具有各种不良的行为方式，使员工之间以及员工和上级之间产生隔阂和冲突，加大员工的人际压力并给彼此造成不应有的伤害。人际压力的广泛存在会在很大程度上给企业的协同效应带来不利的影响。现代企业理论指出，企业是多种要素的重新组合，其存在的目的是为了充分发挥不同要素整合后产生的“1+12”的整合效应，是为了使这种要素“取长补短”耦合共进，如果有人际冲突现象在企业中大量存在，则企业预期的协同效应就会大打折扣，从而降低企业绩效。
三、促进企业文化建设的建议。
(1)大力培育员工的使命感。
企业文化具有多重属性，而其中企业文化的使命感对企业绩效的影响最为突出，因而企业着手进行企业文化建设的过程中要十分注意对企业文化使命感的塑造。构建使命感的关键是要充分重视对企业文化一致性的培育，因为文化一致性能够把员工紧密地凝聚在企业的战略目标之下，提高企业成员对企业这个整体的认同程度。当企业面临重大危机和巨大困难的时候，仅靠几条规章制度是无法使企业摆脱危机的，关键时刻只能依靠员工的自觉和对企业的认同感，向心力能够紧密将员工凝聚在一起，让员工自觉地为企业付出和奋斗。
(2)不断改进丰富企业文化。
企业文化对企业绩效具有巨大的影响，但企业文化并不是一成不变的，当环境发生变化企业文化决不能停滞不前而必须主动应变，否则就会成为阻碍企业绩效提升的拦路虎和绊脚石。企业管理的很多案例证明，一部分原本表现优秀的企业最终在激烈的竞争中被淘汰出局，往往是因为这部分企业的管理文化落后于内外部环境的变化，企业文化从绩效管理的发动机变成了刹车器。因此，从事企业文化建设必须重视对企业文化适用性的建设，做到与时俱进不断改进和丰富企业文化建设的内涵。
(3)重视参与性企业文化建设。
企业文化是一种行为的结晶，它需要不断的同化、感化和强化，而参与性正是现代企业文化的一个重要内容，企业要吸引员工主动参与到企业的日常经营管理中来，使企业员工充分了解和参与企业的重大经营管理活动，给予员工更多的知情权和参与权，使其更深刻地感知自己是企业的一员并得到来自企业充分的重视和尊重。在员工积极参与的同时，管理者也能够及时有效地了解和把握员工的心理状况和感情需求，采取针对性的措施来增强员工对企业的满意度和忠诚度。
参考文献：
[1]张仁江，李海月.企业文化与企业绩效关系研究[j].现代管理科学，(4)。
[2]刘茂娟.企业文化研究综述[j].科技向导，(4)。
[3].卢美月，张文贤.企业文化与企业绩效关系研究[j].南开管理评论，(6)。
企业绩效改进调研报告范文简短篇十
究其根本，企业是一个组织系统，如果是因为激励、工作环境、工作流程等问题，而导致员工和组织绩效出现问题，那么，显然单纯依靠培训是无法起到决定性作用的。
也正因如此，培训工作者如何转变成绩效工作者，成为近段时间来培训领域越来越受关注的话题。
提升组织绩效是企业绩效改进过程中始终不渝的追求目标。企业所有的工作都围绕着战略目标，企业经营管理活动首先是力争实现符合战略目标的绩效目标。因此，人们在追求企业不断发展的道路上，从不同的领域探索着绩效改进的方法和途径。
追求组织绩效持续改进的道路多如牛毛，其中，三条“高速路”不能不提。
第一条就是全面的质量管理，pdca戴明环与朱兰质量管理三部曲在企业界几乎无人不知。全面质量管理不仅提高了产品与服务的质量，而且还在企业文化改造与重组的层面上，对企业产生了深刻影响，使企业获得了持久的竞争力。
第二条高速路是作为人力资源管理核心的绩效管理。上世纪90年代，中国企业加速引进和学习欧美的管理工具，其中，目标管理、360度考核、平衡计分卡等绩效管理工具很快在中国很多企业中得到推广。传统的绩效考核将员工视为同机器设备一样的一种成本，是创造利润的工具。平衡计分卡将静态的结果(财务指标)和动态的行为过程(非财务指标)二者有机地结合起来，目的是克服以财务为核心的绩效管理系统的缺陷，帮助企业改善业绩。
系统工程学、传播学、学习心理学、技术为一体的isd(教学系统设计)理论与addie模型在培训领域已成为人们耳熟能详的理论。
绩效改进之路的交汇点——绩效改进技术。
绩效改进专家认为，在改进员工工作之前，首先要根据企业制定的目标和标准来识别问题，找出问题，由此选择和设计解决问题的方法，并将解决问题的方法落实到工作中，使工作成果最终达到企业标准，实现企业目标。比如，如果因工作流程的问题而导致员工绩效不达标，那么，再严密的绩效管理，投入再多的培训资源也解决不了问题。解决问题的措施就须依靠流程改进或再造。
绩效改进专家采用的技术就是绩效改进技术，它要求一切从问题出发，以达成最终结果为目标。同时绩效改进技术打通了原本各成体系、各自为阵的管理体系和手段，使“各家之长”在绩效改进这个共同的平台上得以充分的施展。绩效改进技术会采用最适当的解决问题的方法，比如全面质量管理、绩效管理、员工培训、流程改造、产品创新等。
所以，在追求提高组织绩效为目标的道路上，质量管理、绩效管理、教学系统设计这些方法虽然各自切入的角度不同，但最终这几条原本并行发展的道路在绩效改进技术这个“环岛”上交汇了。
绩效改进——培训工作者的新挑战。
从关注培训本身转向关注绩效改进，可以使培训工作者站在企业战略的高度、着眼于企业的实际经营业绩、以组织绩效为依据设计和规划员工培训，不再只局限于员工的学习和课堂教学。从培训向绩效改进转变的过程，是一个组织变革的过程，也是一个长期而复杂的过程。转变的实现不是一蹴而就的，需要培训工作者在绩效改进的基本理论上达成共识，需要具有系统思考能力的专业人员。
绩效改进，在发现和分析绩效问题、规划和开发整体绩效改进方案、实施和评估绩效改进的过程中，需要应用多种相关理论知识，也需要依赖在企业经营与管理的实践工作中积累的经验。因此，要成为绩效改进的专业人员，需掌握绩效改进方法，即绩效改进技术，需要沉淀专业工作经验，还需要具备从事绩效改进的专业能力。
企业绩效改进调研报告范文简短篇十一
0引言。
哲学是高院学生一门必修的思想理论课程，其主要是对学生进行马克思主义哲学基本知识及基本观点教育的学科。哲学课程通过课堂教学和社会实践等多种形式，使学生了解和掌握与自己的社会实践、人生实践和职业实践密切相关的哲学基本知识，引导他们用马克思主义哲学的立场、观点、方法观和分析最常见的社会生活现象，初步树立正确的世界观、人生观和价值观，为将来从事社会实践和职业活动打下基础。从这看来，哲学课程对于培养学生独立思考和理论思维能力，促进人的全面发展有着积极的作用。但是，在实践中，当前我国高校学生对于马克思主义哲学课程多采取冷漠和边缘化的态度。究其原因，这于高校哲学课程教学中目前存在的一些问题密不可分。对此，笔者进行了一番探究，现总结如下：
1哲学课程的培养目标。
但是，长期以来，在我国的哲学教学中最突出的问题就在于将哲学的本性及教育目的被曲解。注重思维能力培养的本性被枯燥的教学所取代，哲学理论成为了停留在书本上的符号，照本宣科的填鸭性教学方法使哲学的魅力被掩盖。老师讲、学生记的模式不但失去学生对于哲学的兴趣，还造成了“知其然，不知其所以然”的局面。哲学课程成为了知识教授，丧失了其本性与功能。
哲学的教学目标应从以下三点着手：
1.1教育学生了解马克思主义哲学世界观人生观和价值观中与他们关系密切的有关基础知识，初步理解辩证唯物主义和历史唯物主义。
1.2指导学生提高理性思维的能力，提高他们面对复杂的社会生活现象判断是与非的能力，用正确的哲学观点指导自己学习和实践，提高综合素质。
1.3培养学生初步树立正确的世界观、人生观和价值观，以正确的哲学观点为指导，解决好如何做人的现实问题，价值判断和行为选择，确立正确的人生道路和人生目标。
哲学是一门富有“智慧”的学科，是一门学习“智慧”的学科，更是一门运用“智慧”的学科，决不是一门讲授理论知识的学科。
2哲学课程的考核标准。
哲学课程的考核应采用平时表现与论文相结合的方式，培养学生独立思考、理论思维和解决问题的能力，突出哲学课程的实践性，而不单单停留在其理论性。这样才有助于学生对于哲学知识真正的`领会和运作。
3哲学课程的教学模式和方法。
古希腊哲学家苏格拉底在传授哲学知识的时候就采用了精神助产术。“在讨论知识和伦理道德等各种为您提的时候，关于采用问答法，双方一问一答，通过诘难，使对方陷入矛盾，承认其无知，逐渐修正意见，从而导致真理”。[3]时隔数千年，我们哲学教育还在采用讲授型模式。如此陈旧的教学模式和方法，怎么培养学生对于哲学的爱好，更甚至是提高学生的哲学水平？如何改进哲学课程的教学模式和方法已成为哲学课程改革的讨论热点。
笔者认为，采用何种教学模式关键在于如何突显哲学的实践性？哲学课程是一门理论性和实践性都较强的课程。苏格拉底曾经采用的精神接生术说明锻炼思维与达到真理的办法只有一个就是：练习。单纯的讲授根本无法满足。相比之前，以下两种模式对于哲学的教学更有利：
3.1案例教学法。
3.2pbl教学法（以问题为中心的教学法）。
现代的大学生不仅要有扎实的专业知识，而且要有较高的文化素养，有正确的世界观和人生观，有较高的道德素养和对社会的责任感。这才是哲学教育的本质要求与哲学教学改革的根本目的。
参考文献：
[1]赵家祥，王元明.哲学基础知识.第二版［m］:1.
[2]黑格尔.小逻辑.中文第2版［m］.北京.商务印书社.1980:7.
[3]全增嘏.西方哲学史.［m］.上海.上海人民出版社.1983年版.上册:128.
[4]申奎.哲学课教学方法探讨.［j］.卫生职业教育.(16):82.
[5]申奎.哲学课教学方法探讨.［j］.卫生职业教育.(16):82.
企业绩效改进调研报告范文简短篇十二
物业管理企业是随着我国房地产行业的发展而出现并迅速发展起来的第三产业之一。物业管理企业实行内部会计控制的目的是为确保物业经营管理活动有序进行，堵塞漏洞、防范风险，保护资产的安全和完整，提高会计信息的真实性和准确性，提高资金的使用效率，以及保证国家法律法规和内部规章制度的贯彻执行，保障物业管理企业持续经营。由于我国物业管理企业发展的历史较短，加之我国物业管理相关内部会计控制制度还很不完善，物业管理企业普遍忽视内部会计控制，从而导致了物管企业经营微利甚至面临破产的命运。因此，通过分析我国目前物业管理企业内部会计控制现状，找出改进内部会计控制的途径，是大多数物管企业面临的重要问题。
一、相关理论概述。
1、物业管理企业概念界定。
物业管理就是指物业管理企业接受业主委托，依照合同约定对物业和相关附属设施进行维修养护，对它周围的环境和公共秩序进行管理，并且对业主提供一系列相关服务。物业管理不仅能延长物业的使用寿命，使其保值增值，而且在城市建设进程中也起到了重要的作用。
2、内部会计控制概念界定。
内部控制分为内部会计控制(internalaccountingcontrol)和内部管理控制(internaladministrativecontrol)两类，其中内部会计控制是指单位为加强对会计工作的有效管理而制订的各种组织、分工、程序、方法、标准、守则和规程等。它由一系列具体的控制环节和控制措施组成，其基本目的在于保证会计信息的真实可靠性，保护企业财产的安全完整性。物业管理企业内部会计控制方法主要包括：不相容职务相互分离控制、授权批准制度、会计系统控制、预算控制、财产保全控制、风险控制、内部报告控制和电子信息技术控制。
3、物业管理企业内部会计控制特点。
首先，物业管理企业内部会计控制很难形成统一模式。因为不同物业往往类型、大小、新旧、特点不同;业主的要求、收费模式、收费标准也不同;面临的市场环境、社会环境差异很大，再加上我国物业管理企业发展历史较短，缺乏国家从政策、制度上的完善的指导、监督和支持。由于上述内在和外在的因素影响，我国的物业管理企业很难形成统一的内部会计控制模式。
其次，物业管理企业内部会计控制受“资金”因素的影响更为彻底，很难形成完整的内部会计控制体系。物业管理企业设立“门槛”较低，它不需要拥有资产的所有权，仅是代替业主对资产进行管理。市场准入对企业人员和资产限制较低，大多物业管理企业都面临资金和资质限制，面对激烈的市场经营竞争，企业必然更为重视短期收益、缺乏长远目标，而内部会计控制带来的.具体经济效益却很难在短期内确定，这必然导致物业管理企业对内部会计控制的忽视。资金短缺是物业管理行业的硬伤，任何管理行为都要受其制约，很难形成完整的管理体系。
第三，物业管理企业内部会计控制受“人员”因素的影响更为彻底，企业内部会计控制风险加大。物业管理企业大多规模小，人员少。普遍存在一人多职现象，权力相对集中在少数管理人员手中，人员的专业素质和业务水平直接影响到内部会计控制的执行效率，加大了物业管理企业的内部会计控制风险。
二、我国物业管理企业内部会计控制现状。
1、管理者认识不足。
有些物业管理企业的管理者对内部会计控制缺乏正确认识，片面认为内部会计控制就是一堆文件、表格、手册和制度，只是形式上的控制，因而导致内部会计控制形同虚设;有些管理者片面认为内部会计控制就是会计人员的事情，仅在会计部门范围内，部分的制定和执行内部会计控制，降低了控制效率;有些管理者认为内部会计控制会把自己也纳入体系中控制，约束了自己的管理权力，降低了管理效力，彻底忽视内部会计控制;有些管理者认为内部会计控制投入大，受益不确定，是一种人力、物力、财力的浪费，弱化了内部会计控制。
2、内部会计控制体系不完善。
内部会计控制不仅仅是某个人或者某个部门的控制行为，而是物业管理企业全员参与、全员受控的控制活动。它从控制环境、风险评估、控制活动、信息和沟通、监督五个方面，强化风险评估和管理，确保物业管理企业经营活动的顺利进行。
3、机构设置不合理、职责不明确。
我国物业管理企业尚未形成一套具有自己特色的企业设置，往往是借鉴成功企业的经验进行企业设置，而忽略了结合物业管理企业自身的具体情况，充分考虑物业管理企业管理人员的工作习惯、管理理念，建立一套反映自身特点的组织结构模式。为了节约成本，物业管理企业的机构设置往往趋于简化，从而出现一人多职，分工不明确，职责不明晰的现象。
4、信息化程度低、管理效率不高。
物业管理企业的产、供、销、人、财、物等几乎全部的经营行为，都会经过会计这个中间环节，转化为会计信息体现出来。会计信息的生成和传递是一个极为重要的过程。会计信息失真，必然导致经营决策失误，从而给物业管理企业带来经营风险。物业管理企业应该从企业自身特点出发，选择使用适合自身的财务核算管理软件，使企业内部会计信息生成和传递系统形成一套严格的信息系统，避免会计信息失真并保证会计信息快速传递。
5、缺乏有效的监督机制。
对于我国的物业管理企业来说，内部会计控制的监督机制效果不尽人意。我国的物业管理企业由于受到资金和规模的限制，考虑成本收益原则，往往不会设立专门的内部监督部门，也没有专门的监督工作人员。少数物业管理企业设立了内审机构或是专门设置了监督人员，但是监督机构的工作缺乏独立性，监督人员的专业水平较低，导致内部监督机制效力低下。
三、完善我国物业管理企业内部会计控制的措施。
1、加强管理者重视程度。
要保证物业管理企业内部会计控制的有效实施，必须加强管理者的重视，使企业管理者充分认识到内部会计控制的重要性。内部会计控制虽然从一定程度上制约了管理者的管理行为，但更多的还是保障了物业管理企业的资金和资产安全，保证了会计信息真实有效，减少了企业的经营风险，保证了管理者做出正确的决策，保证企业正常的物业管理经营活动。
2、全员参与内部会计控制。
物业管理企业为业主提供唯一产品的是服务，企业增加收入的关键是提升服务品质，创建服务品牌。物业管理企业应该有意识的培育自己特有的企业文化，引导和规范员工的行为，形成企业凝聚力和竞争力。加强企业内部会计控制的培训和宣传工作，注重人才的培养，使防范风险和内部会计控制成为员工自觉遵守的行为守则的重要组成部分。
3、健全内部会计控制体系。
健全物业管理企业内部会计控制体系应基于以下几个原则：一是相互牵制原则。在横向关系上，不相容岗位职务应该相互分离。一项工作由两个以上的人员完成，可以互相牵制，降低舞弊风险。在纵向关系上，建立授权审批制度。一项工作通过上下级间的互相牵制，共同完成，降低舞弊风险。二是相互配合原则。涉及内部会计控制的各部门或人员必须相互配合，各岗位和环节都应互相沟通、积极配合，做到既相互牵制又相互协调，要在保证会计控制质量，提高工作效率的前提下完成各项经营任务。三是制定内部会计控制流程。将各个岗位尤其是关键岗位的工作制定详尽的流程，规范岗位实施细则和岗位职责。
4、加强信息化程度。
物业管理企业财务软件的应用，提高了财务人员的工作效率，使原来需要几个人，或者是几个部门共同完成的复杂工作，现在由会计人员一次完成。会计电算化的应用，把财务人员从繁琐的重复工作中，解放出来，从而可以进行更为复杂的管理分析工作，更好的为企业管理人员提供真实、有效的会计信息。网络技术的应用，使会计信息实现异地共享，增加了会计信息的及时性和共享性，实现了企业管理者随时了解物业管理企业经营情况并及时做出决策。
5、加强内部会计控制监督。
为了防范控制风险，确保企业内部财务控制目标的实现，物业管理企业应该加强企业内部会计控制监督工作。内部会计控制监督，不仅仅是对财务人员、财务部门的监督，而是应该覆盖物业管理企业的全体人员、所有部门。其中要重点加强对物业管理企业法人、企业管理人员和关键岗位管理人员的控制监督，建立关键岗位轮岗和定期稽查制度。通过对授权审批控制、不相容职务分离设置、关键控制环节和风险点的重点监督、预算控制、会计系统控制、内部报告控制、财产保全控制、电子信息系统控制等内部会计控制实施有效性的监督，及时发现风险、堵塞漏洞，确保物业管理企业正常的生产经营活动。
四、结束语。
综上所述，内部会计控制在物业管理企业经营活动过程中的重要性不言而喻，它直接影响到企业的兴衰成败、生死存亡。内部会计控制是一个企业全员参与的管理活动，只有不断强化企业内部会计控制，才能实现物业管理企业的经营目标，从根本上提升企业的竞争力。
参考文献：
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