岗位价值评估
岗位价值评估是指在工作分析的基础上，对岗位在企业或组织中的影响范围、职责大小、任职条件、工作强度、工作难度、工作条件等因素进行评价，以确定岗位在企业或组织中的相对价值的过程。
薪酬体系设计涉及岗位价值评估，是因为4P导向的付薪理念。
现代薪酬理念认为，企业主要为四方面支付薪酬：岗位（Position）、市场（Price）、绩效（Performance）和能力（Person）。其中，岗位的价值体现在岗位对于公司贡献的大小，用来确保内部公平性。4P付薪理念如图所示。
4P付薪理念
哪些企业的薪酬体系需要做岗位价值评估
岗位价值评估是一件比较繁琐的事情，企业建立薪酬体系一定要做岗位价值评估吗？答案是否定的。那么，哪些企业需要做，哪些企业不需要做呢？
如果一家企业采取市场领先策略，且非常看重内部公平，则可以不对标外部，自设薪酬体系，需要做岗位价值评估。这种企业的薪酬的特点是，绝大多数岗位的薪酬都高于市场水平，保证了薪酬的竞争力。但各岗位的具体薪酬水平，则是按照内部岗位价值评估来确定的。比如，大型的制造行业、某些垄断行业的国有企业等。
相反，如果一家企业完全参考外部市场水平，则可以选择直接对标当地同行业市场水平或直接对标竞争对手的薪酬，不需要做岗位价值评估。所以，对于大多数初创的小型企业、采取市场跟随策略的企业来说，不需要做岗位价值评估。这种企业的薪酬体系建设的重点是及时获取外部数据。
对于大多数企业来说，薪酬体系的设计要兼顾内部公平性与外部竞争力。一般的做法是，投入少量成本获取部分外部薪酬数据（一般是关键岗位或标杆岗位），并以此作为锚定对其他岗位做价值评估，在确定每个岗位的相对岗位价值后，再根据岗位价值来确定薪酬水平。
另外，如果一个企业的战略目标清晰，组织结构、岗位设置等比较稳定，则这时的岗位价值评估结果也相对稳定。也就是说，这类企业适合做岗位价值评估。而初创时期的企业或业务发展变化太快、企业发展目标时常变化的企业，因为岗位价值评估的结果并不稳定，所以岗位价值评估的工作意义就不大了。
综上所述，需要和不需要做岗位价值评估的企业分类如表所示。
表需要和不需要做岗位价值评估的企业分类
岗位价值评估实操步骤
岗位价值评估一般分为前期准备、具体操作、数据处理、结果体现四个阶段。由于每个企业的岗位数量、岗位复杂程度不同，在实际评估过程中，其方法和步骤也略有差异，但总的操作步骤是基本一致的。
岗位价值评估的前期准备
在进行岗位价值评估前，需要做一些准备工作。一般来说，需要做四项工作，如图所示。
岗位价值评估前期准备工作
1.规范岗位名称，准备岗位说明书
这一步骤看似简单，却是整个岗位价值评估工作的基础。尤其是大型的集团公司，其内部岗位众多，每个事业部/分公司对岗位管理的程度不同，很可能出现相同岗位的岗位名称不同，或者不同岗位却使用相同岗位名称的现象，还有可能出现岗位说明书缺失、错误等情况。因此，为保证后续工作的准确性，必须要做好基础工作。
岗位说明书
某公司培训经理岗位说明书，如表所示。
表某公司培训经理岗位说明书
2.进行岗位分类，设计评估工具
岗位价值评估方法有很多种，包括分类法、比较法、因素计分法等。
目前，比较常用的岗位价值评估方法是因素计分法。由于不同类别的岗位差异很大，建议HR针对不同类别的岗位设计不同的评估工具。比如，对于一般职能技术类的岗位而言，评估工具应在工作复杂性、自主性、任职资格等方面权重较大，而在劳动环境方面权重较小；对于操作类的岗位而言，评估工具应在劳动责任、劳动环境方面权重较大。
运用有针对性的评估工具会让同类岗位评估的效度更高，有利于区分同类岗位的价值差异。但这种方法是无法解决不同类别岗位的相对价值大小的。比如，无法确定60分（或6级）的职能岗位的价值是否低于80分（或8级）的操作岗位。在实际操作中，并不用过多地纠结如何使用岗位评价工具来区分不同类别岗位的相对价值。不同类别岗位的薪酬一般是通过企业薪酬策略、外部市场情况等确定的。这也体现了岗位价值评估的特点，其评估的是相对价值而非绝对价值。
岗位价值评估工具
某公司管理序列岗位价值评估工具，如表所示。
表岗位要求的学历水平
注：胜任岗位工作最低的文化程度要求。
表岗位要求的知识技能
表岗位要求的工作经验
注：胜任岗位工作最低的相关工作经验要求。
表岗位要求的下属人数
注：包括直接和间接下级总人数。
表岗位要求的管理难度
岗位要求的内部沟通
岗位要求的外部沟通
岗位要求的工作独立性
岗位要求的工作复杂性
岗位要求的工作创新性
注：通常工作的复杂性会随着岗位等级的提升和工作范围的增大而增大，但工作的创新性却不一定。
表岗位要求的业绩影响
如果觉得《哪些企业的薪酬体系需要做岗位价值评估？》对你有帮助，请点赞、收藏，并留下你的观点哦！
